员工不能胜任工作，既不同意调岗也不同意参加培训怎么办？

员工经考核不能胜任工作，若拒绝单位安排的调岗或培训，用人单位不得直接以不胜任为由辞退，否则极易构成违法解除，需支付2N赔偿金；也不能直接认定为违纪解除，该操作有严格制度前提。用人单位可结合实际，选择协商解除或合规解除路径，全程做好证据留存。 一、优先方案：协商解除（风险最低） 操作要点：向员工出示不胜任工作的客观证据，说明调岗、培训方案的合理性，双方协商一致解除劳动合同，签署《协商解除劳动合同协议书》，约定经济补偿金（N或N+1）。 优势：劳动争议风险最低，快速了结用工关系，减少诉讼成本。 二、合规解除路径一：按严重违纪解除（无需支付经济补偿） 适用前提：企业规章制度经民主程序制定并向员工公示；安排的调岗、培训具备合理性，不存在惩罚、侮辱性质，薪酬水平基本保持稳定，岗位与员工能力相匹配，员工无正当理由拒不配合。 操作步骤： 1、固定证据：留存员工不能胜任工作的客观材料（考核标准、量化业绩、考核结论），以及员工拒绝调岗、拒绝培训的证据（书面通知书、拒签回执、沟通记录）。 2、书面催告：送达《调岗/培训通知书》《催告通知书》，载明调岗或培训内容、时限，以及拒不配合对应的违纪后果。 3、依规解除：员工经催告仍拒不配合，行为达到制度约定的严重违纪情形，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条单方解除劳动合同，无需支付经济补偿。 三、合规解除路径二：以不能胜任工作解除（支付N或N+1） 适用前提：调岗、培训方案合理；当地仲裁、司法口径认可：员工无正当理由拒绝整改，视为用人单位已穷尽法定整改义务，可参照“经培训或调岗后仍不能胜任工作”处理。 操作步骤： 1、持续在原岗位安排工作，开展二次考核，出具员工仍不能胜任工作的考核结论。 2、满足法定条件后，依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，支付经济补偿金N，或选择提前30日书面通知，额外支付代通知金（N+1）。 四、核心风险红线 1、调岗、培训应当合理。惩罚性、侮辱性调岗，恶意降薪，刁难式培训，员工有权拒绝，企业据此解除极易败诉。 2、全流程书面留痕。调岗通知、培训通知、催告函、解除通知均需书面送达，保存EMS回执、系统记录、音视频等送达凭证，禁止仅口头沟通。 3、特殊员工保护。处于医疗期、孕期、产期、哺乳期的员工，不能适用《劳动合同法》第四十条不胜任解除；但若存在严重违纪行为，仍可依据第三十九条解除。