在混同用工模式中，劳动者可否向未订立书面劳动合同的关联用人单位主张确认劳动关系？

混同用工情形下，劳动者可以主张与未签订书面劳动合同的关联企业确认劳动关系，但最终能否得到支持，需结合实际用工事实综合判断。 一、法律依据与裁判核心规则 1、坚持实质重于形式，以实际用工事实作为认定标准 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条规定，劳动者被多家关联企业交替或同时用工，未订立书面劳动合同的，人民法院结合用工管理行为，综合审查工作安排、劳动管理、薪酬发放、社保缴纳等事实认定劳动关系。 审查要素：法院重点判断劳动者受哪一主体考勤管理、接受工作指令、劳动成果归属哪家单位，认定与劳动者形成人格从属、经济从属关系的实际用工主体。 2、劳动者享有选择主张主体的权利 关联企业混同用工、用工主体边界模糊时，司法实践认可劳动者结合工作地点、工作内容、管理指令来源，选择用工联系最紧密的关联企业主张确认劳动关系。 3、关联企业可依法承担连带责任 经审查构成混同用工，多家关联企业均实施用工管理、交叉发放报酬的，劳动者除确认劳动关系外，可请求关联单位对劳动报酬、经济补偿等债务承担连带责任。 二、实务建议 劳动者维权时，应当收集、留存能够证明实际用工管理和经济从属关系的证据，包括工作群记录、考勤记录、工资银行流水、工作成果文件、沟通记录等，支撑劳动关系确认的诉讼请求。