年休假由单位安排还是员工决定？

关于带薪年休假的安排权限，法律有明确且清晰的界定：年休假以用人单位统筹安排为主、员工意愿参考为辅；常规休假单位可自主安排，仅特殊情形必须征得员工本人同意，并非员工想什么时候休就什么时候休，单位也不能随意强制取消或延后。 一、常规情形：单位享有统筹安排权，员工意愿仅作参考 依据《职工带薪年休假条例》第五条规定，用人单位结合自身生产经营、工作进度实际情况，统筹安排员工年休假，同时应当考虑职工本人意愿。 该条款的司法与实务核心释义为：员工意愿属于参考因素，而非决定权。单位可根据工作需要，合理确定员工的休假时间、休假批次，既可集中一次性休假，也可拆分分段休假。只要单位安排的休假时间具备合理性、贴合工作实际，员工应当配合服从，不得以个人理由随意拒绝单位合规的休假安排。 二、特殊情形：必须征得员工本人同意（单位无单方决定权） 有两种法定特殊场景，单位不得单方决定，必须取得员工同意后方可执行，否则属于违法： 1、因工作需要无法安排员工当年休年假 单位确因工作原因，无法安排员工休当年度年休假的，必须经员工本人同意，才可不予安排休假。单位无权默认员工放弃年假、单方取消年假。未经员工同意强行不安排休假的，需依法支付员工日工资300% 的未休年休假工资报酬。 2、需要跨年度安排年休假 年休假原则上当年度休完，一般不跨年安排。若单位因生产工作特点，确有必要跨年度安排的，仅限跨1个年度，且同样需要提前征得员工同意，不得单方延后员工年假。 三、补充关键实务边界 1、若员工个人原因主动书面申请不休年假，单位仅需正常支付出勤工资，无需支付300%年假补偿； 2、单位合规统筹安排休假、员工无正当理由拒不休假的，可视为员工自动放弃当期年假，单位无需支付补偿； 3、单位不得随意挤占、取消年假，不得以规章制度、员工手册等方式，单方剥夺员工法定年休假权利。 总结 年休假最终调度权归用人单位，日常休假由单位结合工作情况统筹安排、兼顾员工意愿；但不安排年假、跨年安排年假两项操作，属于员工专属同意权，单位单方操作一律无效，需承担相应的工资赔偿责任。