Q&A
解答：根据《劳动合同法》相关规定，协商一致解除劳动合同的，经济补偿金支付与否关键在于解除动议的提出方：若解除劳动合同是由用人单位主动提出，即便双方协商一致，单位也应当向劳动者支付经济补偿金；若解除动议由劳动者主动提出，且不存在其他法定情形，单位则无需支付经济补偿金。 需要特别注意的是，若因用人单位存在法定过错（如未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等），导致劳动者被迫提出协商解除劳动合同，即便解除动议由劳动者发起，用人单位仍需依法支付经济补偿金。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可依法解除劳动合同，但需履行两项义务之一：一是提前30日以书面形式通知劳动者本人，二是额外支付劳动者一个月工资。 此种情形下，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者支付法定经济补偿金。 需要注意的是，若因客观情况重大变化导致劳动合同无法履行，劳动者主动提出解除劳动合同的，《劳动合同法》未规定用人单位必须支付经济补偿金，因此劳动者需慎重选择主动解约。
解答：用人单位与职工约定“业绩不好合同就终止”，该约定无效。 根据《劳动合同法》规定，劳动合同的终止条件由法律明确限定，禁止用人单位与劳动者自行约定终止情形。尽管《劳动法》曾允许双方约定劳动合同终止条件，但基于后法优于前法的法律适用原则，自《劳动合同法》生效实施后，《劳动法》中关于可自行约定终止条件的条款即不再适用。
解答：“末位淘汰”作为企业内部的考核激励机制，本身并不违反法律规定，但将其直接作为解除劳动合同的依据，需区分具体情形判断合法性。若用人单位与员工在劳动合同中明确约定“末位淘汰”为合同解除条件，且该约定不违反法律强制性规定，那么当员工出现“末位”情形时，单位按约定解除劳动关系，符合法律规定。 若双方未在劳动合同中约定“末位淘汰”条款，单位仅凭内部制度单方面以“末位”为由解除劳动合同，则于法无据。根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位需先对其进行培训或调整工作岗位；经培训或调岗后，劳动者仍不能胜任工作的，单位方可依法解除劳动合同，且必须向劳动者支付经济补偿。这一法定程序赋予了劳动者改进提升的机会，不能通过“末位淘汰”直接跳过。
解答：用人单位以员工未完成工作定额解除劳动合同，需满足两项法定前置条件：一是已对员工进行调岗或岗位技能培训；二是员工经调岗或培训后，仍无法完成规定工作量。满足上述条件后，用人单位方可依法解除劳动合同，且必须向员工支付经济补偿金。需要注意的是，法定范围内的岗位调整无需劳动者同意，实践中存在企业滥用该权限的情况。 该类解除行为的合法性核心，在于工作定额标准的合理性与制定程序的合规性。若用人单位以熟练工的最高工作量作为通用定额标准，导致多数员工无法达标，其解除行为不具有合法性。 依据《劳动合同法》规定，用人单位应严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班；劳动定额相关规章制度，必须经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见后，与工会或职工代表平等协商确定，未经法定程序制定的规章制度，不产生法律效力。
答：依据《劳动合同法》相关规定，劳动者不能胜任工作，经用人单位培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可依法解除劳动合同，解除时需提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资作为代通知金。 用人单位以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，需同时满足三项法定条件： 1、用人单位需举证证明劳动者确实存在不能胜任劳动合同约定工作内容的情形； 2、劳动者被认定不能胜任工作后，用人单位已为其安排专项培训，或调整了与其能力匹配的工作岗位； 3、劳动者经过培训或调岗后，经考核仍无法胜任调整后的工作任务。 补充说明：满足上述条件解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿，标准为每满1年支付1个月工资。
解答：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后经劳动鉴定委员会确认，既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位据此解除劳动合同的，除应按其在本单位的工作年限，每满1年支付相当于1个月工资的经济补偿金外，还应当向劳动者支付不低于6个月工资的医疗补助费。 若劳动者患重病或绝症的，医疗补助费还应相应增加：患重病的，增加部分不低于医疗补助费的50%；患绝症的，增加部分不低于医疗补助费的100%。 此外，本市针对上述情形明确了补偿金的具体计算标准：按按劳动者在本单位的工作年限核算，每满1年支付相当于1个月工资的补偿金；6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。工资基数以本单位上年月平均工资为准，若劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资（含基本工资、奖金、津贴等应得收入）高于本单位上年月平均工资，则按劳动者本人月平均工资计算。
解答：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的法定时限。 职工可享受的医疗期时长，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限综合确定，具体划分为： 1、实际工作年限10年以下的:在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。 2、实际工作年限10年以上的:在本单位工作年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。
解答：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可依法解除劳动合同，且需履行两项义务之一：一是提前30日以书面形式通知劳动者本人，二是额外支付劳动者一个月工资。 同时，用人单位解除劳动合同后，应当向劳动者支付经济补偿。需要特别注意的是，用人单位需严格精准核算医疗期期限，若存在医疗期计算错误、未履行通知或补偿义务等情形，该解除行为将被认定为违法解除劳动合同，此时用人单位需向劳动者支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。
解答：用人单位辞退职工并需支付经济补偿金的核心前提为非因劳动者主观过错，而是基于用人单位自身经营需求、客观条件变化等因素，且解除行为需符合法定程序与情形。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第40条、第46条规定，存在以下三种情形的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资后解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金： 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且亦不能从事用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任劳动合同约定的工作内容，经用人单位培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的； 3、 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致协议的。
