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劳动关系作为劳动法的调整对象，其范围的宽窄一定意义上决定着劳动法保护大门的开合。因此，明晰劳动关系的内涵，是准确适用劳动法的基础，也是构建和谐劳动关系的重要前提。我国现行法律法规未对劳动关系的含义作出明确且唯一的界定，确认劳动关系存在的要素以及职工需要确认劳动关系来主张的权利如下：
一、确认劳动关系存在的要素
1、主体适格
劳动者：需为年满16周岁的自然人，不包括达到法定退休年龄且已办理退休手续、依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员。文艺、体育和特种工艺等单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关手续，进行审批手续，并保障其接受教育的权利。外国人需持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》等就业证件，港澳台人员无需再办理《台港澳人员就业证》。
用人单位：应为我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、基金会等组织。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，以及国家机关、事业单位、社会团体也能成为用人单位。
2、合意建立
明示合意：包括书面和口头两种形式。书面形式如劳动合同、工资支付凭证、社会保险缴纳记录、工作证、考勤记录、招工招聘登记表等；口头形式若有电话录音、短信微信截屏、邮件往来等充分证据佐证，也可认定。
默示合意：从当事人特定的履行行为中用逻辑推理和经验法则等可以推知，则为默示的合意。如劳动合同签订在用工之日前或后，但劳动关系自实际用工之日起算。
拟制合意：基于法律的特别规定而对当事人某种“不作为”背后的意思作认定，《中华人民共和国劳动合同法》第14条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
3、从属性体现
人身从属性：劳动者被纳入用人单位的生产组织体系内，在单位的指挥命令下提供劳动，单位拥有广泛的指挥、控制权，可单方确定工作的时间、地点、内容及奖惩等。常见识别要素有受用人单位规章制度的约束、服从用人单位的指挥管理、接受用人单位的检查考核、用人单位有权决定奖惩。
财产从属性：劳动者并非为自己的经营劳动，而是为他人的目的劳动，不是用自己的生产工具从事劳动，也不能用指挥、计划性方法对自己从事的工作加以影响。常见识别要素有个人工作内容为单位业务组成部分、个人工资报酬相对稳定，不承担经营风险、生产工具由单位提供、个人收入主要或全部来源于单位。
4、劳动内容相关
业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，通常以营业执照注明的“经营范围”及用人单位安排的工作认定，临时性、辅助性劳务一般不认为是用人单位业务的组成部分。
持续性劳动：劳动者依照双方合意，为用人单位提供持续性的劳动生产，用人单位要向劳动者提供必要的劳动环境，支付劳动报酬，缴纳社保，保管劳动者的人事档案。
二、职工需要确认劳动关系来主张的权利
工伤认定与索赔：劳动者或其近亲属需要先申请确认劳动关系，才能进行后续的工伤认定和索赔程序，以获得相应的工伤赔偿，如医疗费、伤残补助金、停工留薪期工资等。
社保相关权益：用人单位未依法及时缴纳社保时，职工需要确认劳动关系来主张补缴社保，以保障自己在养老、医疗、失业、工伤和生育等方面的权益。
经济补偿与赔偿：主张经济补偿金或赔偿金，如用人单位违法解除劳动合同、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等情形下，职工需要确认劳动关系来要求用人单位支付相应补偿或赔偿。
劳动报酬相关：追索劳动报酬，包括加班工资、未年休假工资等，当用人单位拖欠或克扣工资时，职工需确认劳动关系来维护自己的报酬权益。
工龄计算：在计算经济补偿金、年休假天数、退休待遇等与工龄相关的问题时，需要确认劳动关系来确定工龄的起始和连续性。
特殊情形下的权益：如关联公司混同用工、非法用工主体用工等特殊用工形态下，职工需要确认劳动关系来明确自己的权益归属和责任主体。
综上，存在劳动关系是劳动者维权的前提和基础。在入职之初，劳动者要不断加强法律意识，多渠道、多方面了解劳动法律法规及政策规定;同时，要强化证据留存意识，注意保存工资支付、工作情况等涉及自身切身利益的相关证据，避免发生争议后因无法举证导致承担败诉的法律风险，并注重合理合法维权。对于用人单位而言，平衡保护劳动者合法权益和用人单位生存发展权益。要加强对书面劳动合同的规范化、流程化管理，助力构建规范有序的用工秩序，营造公平、透明、可预期的法治环境。
