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在当今复杂多变的劳动市场中，调岗降薪作为一种企业人事管理的手段，时常引发劳动者与用人单位之间的争议。本文将从法律依据、争议背景、劳动者的诉求及权益保护等方面展开详细阐述。
一、协商一致调岗调薪
1、书面协商：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。
2、口头协商实际履行：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
二、以客观情况发生重大变化为由调岗调薪
1、经营困难严重亏损：客观情况发生重大变化导致用人单位经营困难达到严重亏损程度的，用人单位可以通知员工停工停产，以达到降薪的目的。非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准80%。
2、未达严重亏损程度：虽客观情况发生重大变化但没有导致用人单位经营困难严重亏损的，可以适用《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
三、以劳动者不能胜任工作为由调岗
根据《劳动合同法》第四十条第二款，劳动者不能胜任工作的，可以培训或者调整工作岗位。用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位的，须对“劳动者不能胜任工作”承担举证责任。
四、以医疗期满为由调岗
根据《劳动合同法》第四十条第一款，患病或者非因工负伤的劳动者，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位在符合如下要件时，可以单方变更劳动者的工作岗位：
1、劳动者患病或非因工负伤，这里的“患病”应属于非职业病。
2、法定医疗期满后，劳动者不能从事原工作。
五、以生产经营需要为由调岗调薪
劳动者具有组织依附性，用人单位与其是管理与被管理关系，劳动者有服从用人单位合情合理管理的义务，相应地用人单位对劳动者有合情合理的用工自主权，用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下要求：
1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要。 调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。
2、不具有侮辱性和惩罚性。
3、 无其他违反法律法规的情形。
六、其他法定情形
1、工伤（五级、六级伤残）：《工伤保险条例》第三十六条第一款第二项规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
2、脱密期：《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。
3、孕期：《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
4、职业禁忌：《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。
综上在调岗过程中，用人单位应当确保调岗的合理性和合法性，避免滥用用工自主权。调岗的合理性通常考虑以下因素：是否基于用人单位生产经营需要、是否属于对劳动合同约定的较大变更、是否对劳动者有歧视性或侮辱性、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响、劳动者是否能够胜任调整的岗位、工作地点作出不便调整后是否提供必要协助或补偿措施等。