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越来越多的劳动者开始接受 以协商一致的方式来“解除劳动合同”，这是这份协议书目的所在，在表述时用词一定要准确，不能用“准备解除”、“即将解除”、“希望解除”等词语；否则会对“解除”的意思产生质疑，直接影响解除协议的效力；要直接表达“双方经协商一致，解除双方劳动合同”。制作一份完善的协商解除劳动合同协议书，通常需要具备以下条款： 一、基本信息条款 1、主体信息：明确用人单位的名称、法定代表人、地址、联系方式等，以及劳动者的姓名、身份证号、住址、联系方式等。 2、解除背景：意思自治的初衷和目的，在于强调双方是经友好协商出于自愿签订的协议，无任何强迫、欺诈、乘人之危的情形。 二、劳动关系解除条款 1
规章制度，是企业日常管理的“宪法”。它不仅是一份内部文件，更是企业行使管理权、维护劳动秩序、防范用工风险的重要保障。要使《员工手册》（或企业规章制度）在法律框架下合法有效，必须遵循以下法定程序和法律要求： 一、内容合法性审查 1、符合法律法规 手册内容不得违反《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规，员工手册的内容不得排除劳动者的法定权利，如要求劳动者放弃社保、加班费等；不得加重劳动者的责任，如规定旷工1日扣3日工资、旷工达到四小时以上的视为旷工一天、累计旷工一天公司可无责解除劳动合同等；不得免除用人单位的义务，如工伤概不负责等。 2、合理性要求 奖惩条款需合理，例如罚款金额不得超
劳动能力鉴定管理办法 （2025 年 5 月 13 日人力资源社会保障部、国家卫生健康委令第55号公布自 2025年7月1 日起施行） 第一章 总则 第一条 为了加强劳动能力鉴定管理，规范劳动能力鉴定程序，根据《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国职业病防治法》、《工伤保险条例》、《社会保险经办条例》，制定本办法。 第二条 劳动能力鉴定委员会对工伤职工劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度组织进行技术性等级鉴定（以下简称工伤职工劳动能力鉴定）、对因病或非因工致残申请领取病残津贴人员丧失劳动能力程度组织进行技术性鉴定（以下简称因病或非因工致残人员丧失劳动能力鉴定），适用本办法。 第三条 省、
在上期推送中，我们着重介绍了数字经济与数字平台，数字平台就业的概念分解等相关内容。 基于以上的概念分解框架，本期推送将着重分享八个国家在劳动统计中对数字平台就业概念的测量方法及前文分析对劳动统计的启示。 2017年5月，美国劳工统计局将关于数字平台就业的四个问题添加到了常规月度劳动力调查（CPS）“临时与替代工作安排”部分。 其目的是测量美国数字平台从业人员的就业人数，并由此获得该群体的人口统计信息和工作特征。 美国劳工统计局将数字平台从业人员在操作层面定义为：通过在线平台获得任务、工作或项目的劳动者；同时，客户使用相同的在线平台支付其服务费用。 ▶ 从生产类型来看，当前调查对数字平台就业人员
新就业形态概念分解及对劳动统计的启示（上） ◀ 数 字 经 济 ▶ 信息通信技术的进步以及云计算、人工智能等创新推动了数字经济的增长。 从最宽泛的定义来看，数字经济已经涵盖了几乎所有经济部门。 从测量视角看，数字经济包括四个层次，从中心概念向更宽泛的外层定义逐渐过渡。 图1：数字经济的不同层次 ◀ 数 字 平 台 ▶ 从不同测量目的出发，数字平台的定义会由于强调数字平台某个方面的特征而有所不同。 但考察不同定义的共性可以发现，大部分定义都将数字平台视为“任何产生经济和/或社会价值，以及在三个不同主体之间（平台所有方、劳务提供者和所生产商品和服务的最终使用者）提供中介服务的数字接口”。 数字平台
规范企业管理权的行使与维护劳动者合法权益，是构建和谐劳动关系、促进企业可持续发展的关键。这两者相辅相成，既保障企业的有序运营，又确保劳动者的基本权利得到尊重，对经济社会稳定具有深远意义。 一、用人单位行使经营管理自主权应符合劳动合同法约定。劳动合同法是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等原则订立，一经依法订立即对双方具有约束力，不得单方面随意变更。工作内容、工作场所、工作时间、劳动报酬等内容属于劳动合同的必备条款，也是与劳动者权益密切相关的核心条款，如需变更应协商一致。 二、用人单位经营管理自主权的行使应符合法律规定，在用人单位与
全国总工会联合六部门印发《共同保障劳动者合法权益工作指引》 近日，全国总工会联合最高人民法院、最高人民检察院、司法部、人力资源社会保障部、中华全国工商业联合会、中国企业联合会/中国企业家协会等六部门印发《共同保障劳动者合法权益工作指引》（以下简称《工作指引》），旨在进一步加强劳动者合法权益保障，完善劳动关系协商协调机制，形成多部门协作联动合力，维护职工队伍稳定和社会大局和谐稳定。 ★《工作指引》列出了十一个方面的重点任务，明确了多部门在保障劳动者合法权益方面的协作机制和具体职责。各部门将联合建立完善信息共享、联合调研、典型案例发布等制度，联合推动与劳动者权益密切相关的法律法规及政策文件的制定修
公司裁员与调岗补偿指南 经济环境变化常导致企业裁员或调岗，员工需了解自身权益。本指南依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，帮助员工了解在裁员和调岗中维护合法权利和应对策略。 一、裁员中的员工权益 1、 合法裁员的情形 经济性裁员：公司破产、经营严重困难或技术调整需裁减20人以上或占员工10%以上时，需提前30日向工会/全体员工说明，并报劳动行政部门备案。 过失性裁员：员工严重违纪（如旷工、营私舞弊等），公司可单方解除合同且无需补偿。 2、违法裁员的认定 未按法定程序裁员（如未提前通知、未备案）。 裁员未优先保留劳动合同未到期者、无固定期限合同者或家庭无其他就业人员者。 以“末位淘汰”
人力资源社会保障部 财政部 税务总局 关于延续实施失业保险稳岗惠民政策措施的通知 人社部发〔2025〕18号 各省、自治区、直辖市人民政府，新疆生产建设兵团： 为贯彻落实党中央、国务院有关决策部署，充分发挥失业保险功能作用，支持企业稳定岗位，助力提升职业技能，兜牢失业保障底线，经国务院同意，现就有关事项通知如下： 一、延续实施稳岗返还政策。参保企业足额缴纳失业保险费12个月以上，上年度未裁员或裁员率不高于上年度全国城镇调查失业率控制目标，30人（含）以下的参保企业裁员率不高于参保职工总数20％的，可以申请失业保险稳岗返还。大型企业按不超过企业及其职工上年度实际缴纳失业保险费的30％返还，中小微
在管理企业人力资源的过程中，不可避免会遇到员工请假的情况。作为企业，我们理解偶尔的生病、家庭紧急事务属于正常范畴。但若员工频繁请假，即使每次都有医生证明，这种持续的“碎片化出勤”是否构成合法合理辞退的理由？ 以下是关于如何处理员工频繁请事假及合法辞退的相关法律分析： 一、事假法律规制与用人单位权利义务 （一）事假审批权限及法律边界 根据《劳动合同法》及《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定，用人单位对事假申请具有单方审批权，但需遵循合理性原则。对于劳动者提出的紧急家庭事务（如直系亲属重大疾病、不可抗力事件等），用人单位不得滥用审批权予以拒绝，否则可能构成用工管理权滥用。 （二）薪酬待遇处理规则
