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超龄劳动者的劳动权益保障直接影响到人口老龄化问题的应对实效，事关民生福祉和社会稳定。在现有法律制度框架下加强对超龄劳动者的倾斜保护，发挥好达到退休年龄仍具有劳动愿望及能力的劳动者的积极作用。用人单位单方面解除或终止超龄用工协议是否需要支付经济补偿或赔偿金，需结合劳动者是否已享受养老保险待遇、地区规定及法律新规综合判断。以下是具体分析：
一、核心区分标准：是否已享受养老保险待遇
1、已享受养老保险待遇或领取退休金
根据《劳动合同法》第44条及《劳动合同法实施条例》第21条，此类人员与用人单位的关系通常被认定为劳务关系，而非劳动关系。
此时，协议解除或终止的补偿问题主要依据双方约定。
协议有约定：按合同条款执行，例如约定解除需支付补偿金，则用人单位需履行。
协议无约定：用人单位一般无需支付经济补偿或赔偿金。但若用人单位存在过错（如未提供约定的劳动条件、违法解除等），超龄人员可依据《民法典》通过民事诉讼解决，主张实际损失赔偿，例如因突然解约导致的收入中断损失。
典型案例：上海一中院在孙女士案中认定，已退休人员签订的《劳务协议》未约定解约补偿，但若用人单位违约解除，需赔偿合理期间的收入损失。
2、未享受养老保险待遇
若劳动者已达退休年龄但未领取养老金（如缴费年限不足），其与用人单位的关系可能被认定为劳动关系或特殊劳动关系，具体取决于地区和法律新规：
劳动关系认定：部分地区（如天津、河北）明确，未享受养老保险待遇的超龄人员仍适用《劳动合同法》，用人单位解除合同需支付经济补偿或赔偿金。例如，贵州法院在郭某某案中判决，用人单位未为超龄劳动者办理退休手续且继续用工，需支付经济补偿金。
特殊劳动关系人认定：根据2025年9月1日起施行的最高法司法解释（二）及《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、工伤保障等核心权益受劳动法保护，但经济补偿、赔偿金等解雇保护措施需结合协议约定和地方实践。例如，江苏等地将超龄人员视为“特殊劳动关系”，仅支持劳动报酬、工伤待遇，不支持经济补偿金。
二、2025年新规：超龄用工关系的重大调整
1、法律依据
2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》废止原“已享受养老保险待遇人员按劳务关系处理”的规定，转而根据“权利清单式”保护路径，明确超龄劳动者在劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等方面与普通劳动者享有同等权利。
这意味着，即使已退休，若因工受伤，可按工伤处理并享受工伤保险待遇。
经济补偿、赔偿金的支付仍需结合协议约定和地方差异，但法院可能倾向于支持合理补偿。
2、人社部暂行规定（征求意见稿）
要求用人单位与超龄劳动者签订书面协议，明确工资、社保、加班等事项，并强制参加工伤保险。虽然未直接规定经济补偿，但协议中若约定解除补偿，用人单位需依约履行。此外，若用人单位违法解除导致劳动者损失（如未结清工资、未缴社保），劳动者可通过劳动仲裁维权。
三、地方实践差异
1、按劳动关系处理
天津、河北、贵州等地明确，未享受养老保险待遇的超龄人员适用《劳动合同法》，解除合同需支付经济补偿。
2、 按特殊劳动关系处理
江苏、广东等地仅支持劳动报酬、工伤待遇，不支持经济补偿金。例如，连云港某案例中，超龄劳动者被终止协议时，法院仅判决结清工资，未支持经济补偿。
3、工伤保险优先
天津规定，超龄从业人员可单独参加工伤保险，但参保行为不视为确认劳动关系，经济补偿仍按协议约定或地方规则处理。
4、弹性处理
部分地区（如重庆）根据未享受养老保险待遇的原因区分责任，若因用人单位未缴社保导致，按劳动关系处理；若因个人原因（如缴费不足），则按劳务关系处理。
四、经济补偿与赔偿金的计算标准
若被认定为劳动关系或特殊劳动关系且需支付补偿，计算方式如下：
1、经济补偿金（N）
按工作年限计算：每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月按0.5个月算。
月工资基数：解除前12个月的平均工资，若低于当地最低工资标准，按最低标准计算。
2、赔偿金（2N）
若用人单位违法解除（如无正当理由辞退），需支付双倍经济补偿。例如，某超龄劳动者工作3年月薪8000元，违法解除赔偿金为8000×3×2=4.8万元。
3、特殊限制
部分地区（如江苏）对超龄劳动者的经济补偿设置上限，或按年龄折算赔偿年限。
五、风险防范建议
1、用人单位
对已退休人员，签订书面《劳务协议》并明确解约条件及补偿条款，同时购买雇主责任险以分散风险。
对未退休人员，优先签订《劳动合同》，依法缴纳社保，避免因违法解除承担高额赔偿。
合规缴纳工伤保险，根据新规，用人单位必须为超龄劳动者参加工伤保险，无论是否认定为劳动关系。未参保可能导致高额工伤赔偿。
关注地方细则，关注地方细则，如广东、浙江等地已试点超龄劳动者工伤保险，可优先申请工伤认定。
2、 劳动者
已享受养老保险：重点审查劳务协议条款，协商不成可起诉主张约定补偿或实际损失。
未享受养老保险：收集工资流水、考勤记录等证据，证明劳动关系存在，通过劳动仲裁主张经济补偿或赔偿金。
利用新规红利：2025年9月1日后，超龄劳动者可通过劳动仲裁解决劳动报酬、工伤等争议，无需再按民事纠纷处理。
六、2025年新规实施后的典型案例
1、王某与某人力公司纠纷案（2024年）
王某50岁退休后继续工作，公司以“超龄”为由终止合同。
法院依据新规：超龄劳动者权益与劳动关系脱钩，重点审查未享受养老保险的原因；
王某未享受养老保险系个人缴费不足，公司无需支付经济补偿 。
新规影响：2025年9月1日起，超龄劳动者核心权益（如工伤、工资）受劳动法保护，但经济补偿规则仍需结合地方政策。
2、黄某英与某保安公司工伤赔偿案（2025年）
黄某英53岁入职时已超龄，未享受养老保险。工作中受伤被认定为工伤，公司拒赔。
法院判决：超龄劳动者可单独参加工伤保险，公司未参保需全额赔偿；
经济补偿问题未纳入强制范围，按地方规则处理。
实践指引：用人单位必须为超龄劳动者参保。
总结
超龄用工解除协议的补偿问题需结合养老保险待遇、地区规定、协议约定综合判断：
已退休且享受养老金：通常无经济补偿，但协议约定或用人单位过错除外。
未退休或未享受养老金：可能适用劳动关系或特殊劳动关系，需支付经济补偿或赔偿金，具体以地方司法实践为准。
新规趋势：2025年后，超龄劳动者的核心权益（如工伤、工资）受更强保护，但经济补偿仍需个案分析。建议用人单位和劳动者通过书面协议明确权利义务，并咨询专业法律意见以规避风险。
