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在当前劳动力市场环境下，超龄人员凭借其丰富的工作经验和专业技能，成为企业用工的重要补充力量。然而，随着司法解释二关于超龄人员按劳务关系处理规定的作废，以及人力资源社会保障部《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》将发布正式稿，超龄人员用工管理面临新的变化与挑战。根据2025年最新政策及地方实践，用人单位与超龄劳动者的用工协议主要分为以下情形，需结合法律规定和地方细则分类处理：
一、用工关系的核心分类
1、已享受基本养老保险待遇或退休金的超龄劳动者
法律性质：根据《劳动合同法实施条例》第21条，劳动合同因达到退休年龄终止，双方通常形成劳务关系。但2025年9月1日起，最高法废止《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条，明确此类人员与用人单位的争议不再直接按劳务关系处理，转而纳入劳动争议调解仲裁范围。
处理要点
协议签订：建议签订书面劳务协议，明确工作内容、报酬标准、协议期限等，避免因条款模糊引发纠纷。
工伤保险：用人单位仍需按《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》为其参加工伤保险，个人不缴费。若未参保，发生工伤后用人单位需参照工伤保险待遇赔偿。
争议解决：劳动报酬、休息休假等争议可申请仲裁，仲裁不服可起诉；其他争议可直接诉讼。
2、未享受基本养老保险待遇的超龄劳动者
法律性质：若符合劳动关系特征（如接受用人单位管理、从事有报酬劳动），可能被认定为特殊劳动关系（如江苏）或直接视为劳动关系（如广东部分地区）。
处理要点
协议签订：应签订书面劳动合同，明确工资、社保、工作时间等条款。部分地区（如江苏）允许签订特殊劳动关系协议，仅保障劳动报酬、劳动保护等基本权益，不支持经济补偿等请求。
社会保险：用人单位需为其参加工伤保险；养老保险可协商由用人单位代扣代缴或个人缴纳。
工伤处理：认定为工伤后，享受与普通劳动者同等的工伤保险待遇（如伤残津贴、医疗补助金），但部分地区（如广东）可能不支持一次性伤残就业补助金。
二、地方政策差异与应对策略
1、工伤保险参保规则
全国性框架：2025年新规要求用人单位必须为超龄劳动者参加工伤保险，覆盖工伤认定、劳动能力鉴定及待遇支付。
2、地方细化
辽宁：男性不超过70周岁、女性不超过65周岁的超龄劳动者可单险种参保，工伤保险待遇参照《工伤保险条例》执行。
湖南：超龄人员参保后，工伤认定、待遇标准与普通劳动者一致，且允许在多个用人单位同时参保。
上海：65周岁以下超龄就业人员可自愿参保，工伤保险基金支付范围外的待遇由双方协商解决。
操作建议：用人单位需提前查询当地参保政策，确保合规参保，避免因未参保承担高额赔偿（如工亡赔偿至少110万元）。
3、劳动关系认定争议
江苏模式：未享受养老保险待遇的超龄劳动者若符合劳动关系特征，按特殊劳动关系处理，支持劳动报酬、劳动保护等权益，但不支持无固定期限合同、二倍工资等请求。
广东模式：部分法院仍依据《劳动合同法实施条例》第21条，认定达到退休年龄即终止劳动关系，按劳务关系处理，但需支付工伤保险待遇。
应对建议：用人单位应保留考勤记录、工资发放凭证等证据，以应对可能的劳动关系认定争议。同时，优先选择为超龄劳动者参保工伤保险，降低法律风险。
三、协议签订与风险防控
1、协议必备条款
基础条款：工作内容、工作地点、工作时间、报酬标准及支付方式、协议期限等。
特殊条款：
工伤保险：明确参保责任及工伤待遇承担方式。
协议终止条件：约定协议到期或劳动者健康状况不适合工作时的终止情形。
保密与竞业限制：根据岗位需求约定相关条款，保护企业商业秘密。
2、特殊行业协议
建筑行业：男性超60岁、女性超50岁禁止从事高空、井下等高风险作业；特殊技术岗位（如注册建造师）年龄限制更严（65岁禁入），需提供健康证明。
医疗行业：住院医师规培生等特定群体需签订专项协议，明确培训内容与工伤保险责任。
3、风险防控重点
健康审查：入职前安排体检，避免招用有职业禁忌的劳动者，降低工伤风险。
报酬支付：劳动报酬不得低于当地最低工资标准，加班需按《劳动法》支付加班费或安排补休。
工伤保险与商业保险：用人单位必须为超龄劳动者参加工伤保险，未参保者需自行承担工伤赔偿（如工亡赔付至少110万元）。部分地区（如湖南、四川）允许单独缴纳工伤保险。
建议补充雇主责任险或意外险，覆盖工伤保险未涵盖的风险（如非工伤意外）。
4、社保衔接与协商机制
养老保险：未缴满15年者可个人续缴或与单位协商由单位代缴。
医疗保险：可选择个人续缴职工医保或参加城乡居民医保，单位协商代缴需书面约定。
失业保险：未享受养老保险待遇且失业的超龄劳动者，符合条件可申领失业保险金。
四、争议解决路径与法律依据
1、协商与调解
发生争议后，优先通过协商或工会调解解决，达成的调解协议具有合同效力。
2、仲裁与诉讼
仲裁前置：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障争议需先申请仲裁，对仲裁结果不服可起诉。
直接诉讼：其他争议（如协议终止纠纷）可直接向法院提起民事诉讼。
3、法律依据
全国性规定：《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》《工伤保险条例》《劳动争议调解仲裁法》。
地方性政策：如《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》《广东省工伤保险条例》。
4、地方特殊规定
四川：65岁以下超龄人员可单独参加工伤保险，但需签订劳务协议。
广东：即使认定为劳务关系，用人单位仍可能需参照工伤保险待遇赔偿。
北京：超龄劳动者若因用人单位原因未享受养老保险待遇，可能被认定为事实劳动关系。
5、过渡期衔接与长期合规
2025年9月1日起：最高法新规废止原劳务关系认定条款，用人单位需重新评估超龄劳动者的用工模式，确保协议内容与新规一致。
长期合规：密切关注地方细则出台，动态调整用工策略，优先选择参保工伤保险并签订书面协议，以适应政策变化带来的法律风险。
五、典型案例与实务建议
案例1：某物流公司返聘58岁财务主管，因未签订书面协议且未缴工伤保险，员工工伤后公司被判赔偿47万元。
案例2：建筑公司违规使用62岁瓦工，发生高空坠落事故后，因未参保工伤保险且协议无效，全额承担120万元赔偿。
案例3：（北京二中院）：女职工王某50岁后继续在物流公司工作，法院依据劳动合同约定的“管理岗位”性质，认定双方存在劳动关系，公司需补缴社保。
六、司法裁判趋势
1、实质审查导向
协议名称不影响法律关系认定，实际管理证据（如排班表、奖惩记录）更具决定性。
用人单位若以“劳务关系”为由拒绝履行工伤保险义务，将承担不利后果。
2、小额诉讼普及
欠薪等简单争议可通过小额诉讼程序快速解决，标的额在当地年平均工资50%以下的一审终审。
总结
用人单位与超龄劳动者的用工协议需结合劳动者是否享受养老保险、地方政策差异及最新全国性规定分类处理。用人单位需以“合规协议+工伤保险+健康管理”为核心，构建超龄用工风险防控体系，同时关注地方政策动态，避免因法律适用错误导致重大损失。
