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《劳动合同法》明确将“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”作为用人单位可单方解除劳动合同的情形之一，那么用人单位以“劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”为由解除劳动合同，需严格遵循法定程序并满足以下核心要件：
一、医疗期的确定与计算
1、医疗期长度
医疗期长度根据劳动者实际工作年限和本单位工作年限确定，河北省执行原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）的标准。
例如：实际工作年限10年以下：本单位工作5年以下为3个月，5年以上为6个月。
实际工作年限10年以上：本单位工作5年以下为6个月，5-10年为9个月，10-15年为12个月，15-20年为18个月，20年以上为24个月。
特殊疾病：癌症、精神病等重大疾病的医疗期可延长，具体以当地规定为准（如河北需结合地方政策）。
2、医疗期计算方式
医疗期按累计病休时间计算，例如3个月医疗期需在6个月内累计休完，6个月医疗期需在12个月内累计休完，依此类推。
3、医疗期内的权益保障
医疗期内用人单位不得解除劳动合同（劳动者存在严重违纪等法定过错情形除外）。病假工资或疾病救济费按河北省规定支付，例如连续工龄满5年不满10年的，病假工资为本人工资的70%，但不得低于当地最低工资标准的80%。
二、医疗期满后的法定程序
1、劳动能力鉴定的必要性
医疗期满后，用人单位需先确认劳动者是否仍具备原岗位工作能力。可要求劳动者提供医院出具的“不能从事原工作”证明，或向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请鉴定。若劳动者无正当理由拒绝鉴定，劳动能力鉴定委员会可终止鉴定程序，用人单位可据此主张劳动者未履行配合义务。
2、调岗的合理性要求
岗位适配性：另行安排的工作需与劳动者身体状况、技能水平相匹配，不得具有侮辱性或惩罚性。例如，将高管调整为前台可能被认定为违法调岗。
薪资待遇：调岗后薪资水平应保持基本相当，若因岗位性质差异导致补贴变化，需通过协商达成一致。
程序合法性：调岗需书面通知劳动者并保留沟通记录，避免单方强制实施。
3、解除合同的前置条件
若调岗后劳动者仍无法胜任工作，用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者本人，或额外支付一个月工资（代通知金），并支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。
三、特殊情形的处理
1、医疗补助费的额外支付
若劳动者因患病或非因工负伤解除劳动合同，除经济补偿金外，还需支付医疗补助费：
一般情形：不低于6个月工资；
患重病：增加50%（即9个月工资）；
患绝症：增加100%（即12个月工资）。河北省对此无特殊规定，按国家标准执行。
2、特殊疾病的医疗期延长
对于癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病，若24个月医疗期内无法痊愈，经企业和劳动主管部门批准可适当延长。
四、风险防控与证据留存
1、程序合规性证据
医疗期计算台账（含病休起止时间、累计天数）；
劳动能力鉴定申请及结论；
调岗通知书、薪资调整说明及劳动者签收记录；
解除合同通知书及送达凭证。
2、争议应对策略
若劳动者申请劳动仲裁，用人单位需举证证明：
医疗期计算准确无误；
调岗具有合理性和必要性；
已履行法定通知义务并支付相应补偿。
五、法律依据与地方政策衔接
全国性法律：《劳动合同法》第40条、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3-7条；
地方性规定：河北省医疗期计算标准（石政发〔2021〕44号）、病假工资支付比例（冀劳社办〔2003〕23号）；
六、违法解除的法律后果
若用人单位未履行上述程序，可能被认定为违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（即2N） 。劳动者可通过劳动仲裁主张恢复劳动关系或要求赔偿。
七、经典案例解析
A公司与小王案：小王医疗期满后因腿部骨折无法从事原岗位，A公司未调岗直接解除合同。仲裁委认定违法，强调“调岗是解除前置程序”。
范某与九龙公司案：范某患食管癌，公司以“旷工”为由解除合同。法院指出，医疗期满后未安排劳动能力鉴定即解除属程序违法，且劳动者未返岗系客观病情所致，不构成旷工。
徐来与K公司案：徐来医疗期满后拒不返岗，公司三次书面通知无果后解除合同。法院认为程序瑕疵可通过支付代通知金补正，最终判决合法解除但需支付经济补偿金。
总结：用人单位处理此类解除需兼顾法律刚性与人文关怀。从医疗期认定、劳动能力鉴定到调岗合理性，每个环节均需严格合规。建议通过“协商解除+经济补偿+医疗补助”的组合方案降低风险，同时强化证据管理与程序意识，避免因细节疏漏引发高额赔偿。建议在解除合同前咨询专业律师，确保操作符合《劳动合同法》及河北省地方规定。
