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劳动合同的订立，是劳动关系规范运行的起点。实务中，部分劳动者入职后无正当理由拒绝签订书面劳动合同，个别用人单位在催告无果后，仅以口头方式通知终止用工。需要特别提示的是，法律要求用人单位以书面形式通知终止劳动关系，口头终止存在证据缺陷，在劳动仲裁、诉讼中极易不被采信。一旦劳动者事后否认收到终止通知并主张持续在岗，劳动关系往往被认定并未终止，用人单位仍需继续承担后续期间的二倍工资。用人单位能否免除责任、是否应当支付经济补偿与二倍工资，关键取决于用工时间节点。现按用工时长分阶段梳理如下。
劳动合同的订立，是劳动关系规范运行的起点。实务中，部分劳动者
一、用工不超过1个月（入职首月为法定签约期）
（一）合规流程：用人单位应先行书面通知劳动者签订劳动合同；劳动者拒绝签订的，应当以书面形式通知终止劳动关系，不建议仅作口头通知。
（二）责任承担：结清劳动者实际工作时间的劳动报酬即可，无需支付经济补偿，亦无需支付二倍工资。
（三）时间节点：必须在用工之日起1个月内完成终止；逾期未终止的，即丧失免除经济补偿与二倍工资支付责任的抗辩权利。
二、用工超过1个月不满1年（已超过法定签约期限）
（一）合规流程：用人单位提出补签劳动合同，劳动者仍拒绝签订的，应以书面形式通知终止劳动关系（口头终止风险较大）。
（二）二倍工资核算：起算点为用工满1个月的次日，截止点为劳动关系终止的前一日，用人单位应支付该期间的二倍工资差额。
（三）经济补偿：必须依法支付经济补偿金，按劳动者在本单位工作的年限计算（即通常所称"N"）。
（四）要点提示：即使系因劳动者拒签导致超期终止，用人单位超过1个月才终止用工的，二倍工资支付义务不能免除，同时仍须支付经济补偿。
三、用工满1年
1、视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位不能再以劳动者拒签为由终止用工。
2、二倍工资核算：自用工满1个月的次日起算，至满1年的前一日止，最长不超过11个月的二倍工资差额。
3、用人单位应当及时与劳动者补签无固定期限劳动合同。
四、口头终止的实务败诉风险
仅口头通知终止的，劳动者事后否认收到终止通知并主张持续在岗的，仲裁机构一般认定劳动关系未终止，用人单位将被裁决继续承担后续阶段的二倍工资。实操层面，拒签证据、签订合同催告、终止通知等均应采用书面形式并保留送达凭证（EMS邮寄、微信、电子邮件、签收记录等）。
五、法条依据
《劳动合同法实施条例》第五条、第六条、第七条。
六、极简总结（可直接用于笔记）
1、1个月内：书面催告拒签→书面终止；仅支付劳动报酬，无经济补偿、无二倍工资；口头终止无效风险高。
2、超1个月不满1年：拒签后书面终止；二倍工资自满1个月次日起算至终止前一日，另需支付经济补偿金。
3、满一年：视为无固定期限劳动合同，不能以拒签为由终止用工。
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