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虽然用人单位有权对劳动者进行包括出勤在内的劳动管理，但劳动管理应秉持勤勉善意的原则，对于劳动者频繁出现的如迟到、早退等不符合规定的劳动行为，企业需在合法合规的前提下，通过完善制度+规范流程+留存证据的方式处理，既能有效管理，又能规避用工风险，以下是关键要点和操作指南：
一、建立合法有效的规章制度
1、明确界定迟到早退行为
在《员工手册》或考勤制度中清晰定义迟到早退的标准（如：上班时间后1-30分钟到岗为迟到，30分钟以上按旷工处理；下班前提前1-30分钟离岗为早退，30分钟以上按旷工半天计算）。同时，规定迟到早退的严重情形（例如：一个月内累计迟到早退达3次及以上，或连续三个月每月超5次）属于严重违反规章制度，可解除劳动合同。
2、确保制度制定程序合法
规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论或全体职工参与协商），并向员工公示（如组织培训、签收确认书、内部公告等），确保员工知晓相关规定及后果。若未履行民主公示程序，制度可能被认定无效。
二、规范处理流程：循序渐进的纪律处分
处理需遵循“初次教育、多次警告、逐步升级、最后解除”的原则：
1、初次违规：口头/书面警告
首次迟到早退时，直接与员工沟通，明确指出违规事实、规章制度依据及可能后果，要求立即改正，并记录在案（如填写《违纪处理单》）。
若员工有合理原因（如交通意外、临时疾病），可给予理解，但需保留证据（如证明材料）。
2、多次违规：经济处罚与绩效挂钩
若员工反复迟到早退，依据制度进行适度经济处罚（如扣减绩效奖金、全勤奖），但需注意：罚款需符合法律限制（如不超过工资20%且不低于最低工资标准），避免直接扣基本工资（易被认定为违法罚款）；将迟到早退与绩效考核直接关联，降低其绩效评分，影响薪酬奖金发放。
3、严重违规或屡教不改：调岗或降职
若迟到早退严重影响工作（如延误项目、破坏团队协作），且经多次警告仍不改正，可考虑调整岗位或降低职级，但需：有充分证据证明员工能力无法胜任原岗位；调岗降薪需符合合同约定或公平合理原则，避免变相逼迫离职。
4、解除劳动合同：最后的手段
适用条件：员工达到规章制度规定的严重违纪标准（如月度累计迟到早退达5次以上），且经多次书面警告、培训教育后仍拒不改正。
法定程序：先调查核实员工违纪事实并收集考勤记录、书面警告凭证等证据，确保事实清楚、证据确凿。
通知工会：提前将解除理由书面通知工会，听取工会意见（若工会认为不适当，企业需研究并反馈结果）；
书面通知员工：出具《解除劳动合同通知书》，列明违纪事实、制度依据、解除日期，并要求员工签收（或通过EMS邮寄保留回执）；
结清工资与手续：依法支付工资、办理离职交接，出具离职证明。
三、证据保留：处理合法性的核心
用人单位需全程留存证据，以应对可能的劳动仲裁或诉讼：
1、考勤记录：打卡记录、签到表、监控录像等原始数据，证明迟到早退的时间、次数及累计时长；
2、沟通与警告材料：书面警告书（员工签字确认）、违纪处理单、邮件/短信记录、会议纪要等，证明已多次提醒并给予改正机会；
3、制度依据：员工手册签收页、规章制度公示证明（如培训签到表、公告截图）；
4、影响证明：因迟到早退导致工作延误、客户投诉、团队效率下降等后果的证据（如项目进度报告、客户反馈）；
5、工会程序文件：通知工会的函件及工会回复记录。
四、关键注意事项
1、避免随意性与歧视性处理
所有处分需基于客观事实和统一标准，避免针对特定员工或群体的不公平对待，否则可能被认定为滥用职权或违法解除。
2、谨慎适用罚款
企业无权设立独立罚款制度，直接扣工资易引发争议。优先通过绩效奖金、全勤奖调整实现经济约束，并确保扣罚后工资不低于法定最低标准。
3、界定“早退”的合理性
早退需以“未经批准擅自离岗且未完成工作任务”为前提，临近下班短暂离位等待电梯等轻微行为不宜直接认定为早退；若员工早退后实际完成工作，需结合其岗位职责综合判断是否构成严重违纪。
4、人性化与协商化解
在纪律处分过程中，主动倾听员工解释，了解是否存在特殊困难（如家庭问题、健康原因），提供必要帮助或调整工作安排，体现管理的合理性与善意；若员工态度转变，可暂缓或终止进一步处罚，给予改过机会。
五、法律风险防范要点
若用人单位未依法处理（如制度无效、证据不足、程序缺失），可能面临以下后果：
1、避免滥用解除权
法院在审理时会审查制度的合理性。例如，某员工提前1分钟离开工位等待电梯，法院认为未对公司造成实质影响，以“早退1分钟”解除合同缺乏合理性，判决公司支付赔偿金。因此，处理时需综合考虑行为性质、影响程度及制度的具体规定。
2、区分无固定期限合同情形
若员工已连续工作满10年或符合其他无固定期限合同条件，解除时需更加谨慎。2025年生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》强调，用人单位需平衡劳动者权益与自身管理需求，避免以“末位淘汰”等形式变相解除合同。
3、劳动仲裁败诉
员工可主张继续履行合同、补发工资、赔偿损失等，企业需耗费时间和成本应对争议；
4、协商与补偿方案
若员工态度消极但未达到严重违纪标准，可协商解除劳动合同，支付经济补偿（。协商过程需保留书面记录，避免后续争议。
六、案例警示：合法与违法处理的界限
案例参考：
案例1：某公司以员工华某“年度累计早退6次”为由解除合同，但法院认定无效：
案例2：公司以“旷工”为由解除合同，但未证明《考勤管理规定》已公示，被判违法解除。
公司未在制度中明确“早退”的具体标准（如“离开工位”是否等同于“早退”）；
未提前警告、纠正华某的早退行为，直接解除缺乏渐进性依据；
未履行工会通知程序，程序违法。
启示：清晰界定标准、渐进处分、程序正当、证据充分是合法处理的核心。
七、合规处理四步法
1、制度先行：考勤制度需满足“内容合法+程序民主+公示告知”三要素。
2、证据固定：通过考勤记录+书面通知留存迟到事实；
3、渐进管理：从沟通→警告→绩效扣减→解除，分梯度处理；
4、规避风险：避免直接扣款、选择性执法，特殊情形灵活协商，确保每个环节经得起法律检验。
八、总结：把握处理的平衡
用人单位处理迟到早退职工的核心在于：制度合法、程序规范、证据充分、宽严相济。用人单位需通过完善制度设计、强化过程管理、平衡权益保护，实现合规管理与劳动关系稳定的双重目标。将“解除合同”作为最后的手段，优先通过管理措施引导员工改正，避免因操作疏漏陷入法律纠纷。
