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劳动者虚构病情、伪造或变造病假证明骗取病假待遇，是劳动用工管理中的典型违纪情形。该行为是否构成严重违反劳动纪律、用人单位能否据此单方解除劳动合同，并非一概而论，需结合法律规定、规章制度效力、主观恶意程度、情节轻重及证据充分性综合判定，用人单位直接径行解除存在较高的败诉风险。
一、法律依据与核心区分
1、法律基础
《劳动法》第三条规定，劳动者负有遵守劳动纪律和职业道德的法定义务；《劳动合同法》第三条明确劳动关系履行遵循诚实信用原则，第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。
2、核心逻辑区分
（1）虚构病假违背诚实信用原则与劳动职业道德，本身属于法定过错，即便用人单位规章制度未作明确约定，裁判机关仍可对行为的过错性质作出认定；
（2）但用人单位据此行使单方解除权，应当优先以合法有效的规章制度为直接依据，无制度明确约定径行开除的，极易被认定为违法解除。
二、司法实践裁判口径
（一）认定严重违纪、解除合法的主流情形
同时满足以下条件的，仲裁机构与人民法院通常支持用人单位的解除决定：
1、证据充分：有客观证据证实虚构病情或伪造病假材料，如就诊医院出具函件否认开具诊断证明、无对应挂号就诊记录、病假期间外出旅游或从事与病情不符的高强度活动等，而非仅用人单位主观怀疑。
2、制度合规：规章制度经民主程序制定并已公示或告知劳动者，明确约定虚构病情、提交虚假病假证明、骗取病休属于严重违纪，用人单位可解除劳动合同。
3、主观恶意明显：存在多次虚构病假、虚构假期较长、骗取病假工资数额较大，或经单位质询后仍隐瞒拒不改正等情形。
4、程序合法：用人单位解除前已依法通知工会，书面送达解除通知且事由明确。
河北本地裁判口径：员工提交伪造诊断证明，单位规章制度已履行民主程序且员工已签收，医院出具证明确认病假材料虚假的，法院认定构成严重违反劳动纪律，解除合法，无需支付赔偿金。
（二）不支持直接解除的常见败诉情形
存在以下情形的，即便存在虚假请假事实，直接解除通常被认定违法，需支付赔偿金：
1、证据不足：仅以主观怀疑认定虚构病假，无医院核实材料或其他客观证据佐证。
2、制度缺失：规章制度未将虚构病假列为可解除的严重违纪行为，仅以违反抽象职业道德直接开除的，裁判一般不予支持。
3、情节显著轻微：偶发1-2天、劳动者确有轻微不适仅提交材料存在瑕疵，无长期骗取待遇情形，直接解除处罚过重，显失公平。
4、程序瑕疵：建立工会的用人单位，解除前未履行征求工会意见的法定程序，即便事实成立，仍属程序违法。
5、处罚失衡：对其他员工同类行为仅作警告处理，唯独对该员工直接开除，处罚标准不统一。
特殊保护期提示：处于医疗期、孕期、产期、哺乳期的女职工，并不当然豁免该违纪责任。经查实确属虚构病情骗取病假的，仍可依据《劳动合同法》第三十九条解除；但仅存怀疑、无扎实证据的，不得随意解除特殊保护期员工。
三、实务统一裁判尺度
1、合法生效的规章制度有明确约定，且有充分证据证明劳动者虚构病情骗取病假的，可认定为严重违纪，解除合法。
2、无制度明确约定，仅依据职业道德、劳动纪律等抽象原则主张解除的，一般不支持直接解除劳动合同，可采取警告、扣回对应病假工资、绩效处理等方式。
3、无论是否解除劳动合同，劳动者因虚构病假已领取的病假工资，用人单位均有权要求返还。
四、双方实操要点
（一）用人单位风险防控
1、完善制度依据：在员工手册中明确约定虚构病情、伪造变造病历或诊断证明申请病假的，属于严重违纪，可按旷工处理，情节严重的解除劳动合同；制度需履行民主程序，留存员工签收凭证。
2、先核实后处置：对病假存疑的，先行向就诊医院核实证明真伪，要求员工补充就诊病历、缴费票据，必要时书面通知员工到指定医疗机构复查，切忌直接认定违纪并解除。
3、固定完整证据链：留存医院书面回函、沟通记录、出行轨迹、询问笔录等客观证据，避免仅凭口头怀疑定性。
4、梯度化处理：初次、情节轻微的，优先采取书面警告、追回病假工资等处理；多次、长期恶意虚构的，再启动解除程序，且解除前必须履行工会法定程序。
5、对已发放的虚假病假待遇，可通过劳动仲裁主张返还对应工资。
（二）劳动者抗辩要点
1、用人单位仅主观怀疑，无客观证据证明虚构病情；
2、病假材料虽有瑕疵，但本人确有患病事实，仅提交不规范，并非虚构病情；
3、用人单位规章制度未经民主程序、未向本人告知，不能作为处罚依据；
4、违纪行为情节轻微，直接解除处罚过重，显失公平；
5、用人单位解除未履行工会法定程序，属程序违法。
综上，虚构病情请病假属于违反劳动纪律与职业道德的过错行为，但并不当然构成“严重违纪”而可直接开除。具备合法制度依据、充分证据且情节恶劣、主观恶意大的，可认定严重违纪并合法解除；证据不足、制度缺失、情节轻微的，径行解除极易被认定违法，用人单位优先选择警告、追回病假工资的梯度处理方式更为稳妥。
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