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试用期内员工未完成工作考核任务，能否直接认定为不符合录用条件并解除劳动合同，是劳动用工领域的高频争议。司法实践中，单纯考核未达标并不必然等同于不符合录用条件；只有同时满足四项法定要件，用人单位才可依据《中华人民共和国劳动合同法》第21条、第39条第1项之规定，以不符合录用条件为由无补偿解除劳动合同，缺少任一要件均大概率构成违法解除。
一、合法认定的四大必备要件（缺一不可）
（一）考核目标属于事先书面明确、可量化、合理的录用条件
录用条件不得使用“工作合格”“领导满意”“完成本职工作”等模糊主观表述，此类标准在司法裁判中普遍不予认可。有效考核标准应当具备明确数值、可落地任务与完成时限，例如试用期月度业绩不低于10万元、月度项目交付零逾期、月度工作差错率低于3%等；同时考核指标需符合岗位常规要求，不得设置明显超出正常劳动负荷、客观上无法完成的苛刻任务。
（二）录用条件与考核规则于入职前完整告知，并经劳动者书面确认
用人单位应当在劳动者入职前，通过录用通知、劳动合同、岗位说明书、试用期录用条件确认书、员工手册签收单等载体，将录用条件及考核规则完整告知劳动者，并由其书面签字确认。用人单位事后单方制定、劳动者不知情的内部考核规则，对劳动者不具有法律约束力。
（三）形成完整、客观、可追溯的未达标举证闭环
用人单位对劳动者不符合录用条件承担全部举证责任，仅凭主管口头评价、单方制作的考核表不足以完成有效举证。完整证据链应当包含两类材料：一是客观工作数据，如工作台账、项目交付记录、业绩报表、系统操作留痕、正式邮件沟通记录等；二是过程管理记录，如阶段性工作提醒、岗位辅导记录、限期改进通知、考核结果送达回执等。事后补造、未经劳动者确认的单方考核材料，在仲裁及诉讼中通常不予采信。
（四）解除决定在试用期届满前作出并送达劳动者
试用期届满后劳动者自动转正，即便此前考核全程未达标，用人单位也不得再以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。试用期届满后劳动者无法完成工作任务的，仅能依据《中华人民共和国劳动合同法》第40条“不能胜任工作”条款处理，且必须先行履行培训或调岗的法定前置程序，不得直接辞退，同时需依法支付经济补偿金。
二、概念区分：试用期不符合录用条件与不能胜任工作的核心差异
二者适用场景与法律规则存在本质区别，核心差异体现在三方面：
一是适用阶段与判定标准不同
试用期不符合录用条件仅适用于试用期内，针对劳动者未达到岗位最低入职门槛、不满足基础履职要求的情形；不能胜任工作适用于完整劳动合同周期（含转正后），针对劳动者达不到岗位正常绩效预期、无法满足进阶工作要求的情形。
二是解除前置程序不同
以不符合录用条件解除劳动合同，无需履行前置程序，举证充分即可单方解除；以不能胜任工作解除，必须先对劳动者开展培训或调整工作岗位，劳动者经培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位方可解除劳动合同。
三是经济成本不同
合法认定不符合录用条件的，用人单位无需支付经济补偿金；依据不能胜任工作解除的，用人单位需依法支付N倍经济补偿金，未提前三十日书面通知的还需额外支付代通知金。
三、用人单位高频败诉风险情形
实践中，仅以未完成考核任务为由直接辞退员工的，多因以下情形被认定为违法解除：
1、入职时未约定试用期考核标准，事后临时增设考核任务且未获得劳动者认可；
2、考核标准模糊主观，无量化指标，仅以领导主观评价作为判定依据；
3、仅有最终考核不合格结论，缺少过程管理记录与客观数据支撑，无法形成完整证据链；
4、试用期满后，才以试用期考核不达标为由作出辞退决定；
5、考核指标明显超出岗位常规工作量、缺乏合理性，被认定为刻意设置试用期用工陷阱。
四、实操指引
（一）用人单位合规操作要点
1、入职环节：以书面形式明确列明试用期录用条件及量化考核指标，交由劳动者签字确认并归档留存；
2、试用过程：定期同步工作进度，对阶段性未达标的劳动者及时开展岗位辅导，出具书面改进通知，完整留存各类沟通与工作记录；
3、考核节点：在试用期届满前完成全部考核工作，固定劳动者未达标的客观证据；
4、解除环节：试用期内出具书面解除通知，明确载明不符合录用条件的事实与法律依据，依法履行通知工会程序并将文书送达劳动者。
（二）劳动者抗辩维权思路
1、核查基础事实：确认入职时是否签收过书面考核标准，考核指标是否为入职前事先约定；
2、留存相关证据：妥善保存工作记录、工作量沟通记录、临时加派任务通知等材料，用以证明考核指标缺乏合理性；
3、依法主张权利：若用人单位无完整证据链条单方辞退，可向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除劳动合同的2N赔偿金。
五、总结
量化考核标准、事先告知确认、完整举证闭环、试用期内办结，四项要件全部齐备时，考核未达标才可合法认定为不符合录用条件；缺少任意一项，单纯以未完成考核任务为由辞退员工，均存在违法解除的法律风险。
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