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用人单位与劳动者普遍存在认知误区，认为连续两次固定期限劳动合同到期后，仅能续签无固定期限劳动合同。实际上该情形下并非只有单一结果：在劳动者不存在《劳动合同法》第39条过错情形，且无第40条第一项、第二项规定的医疗期满无法履职、经培训或调岗仍不胜任工作的法定排除情形时，共有四类合法处理方式——用人单位无权单方终止劳动关系，也并非必须签订无固定期限劳动合同；若劳动者存在上述法定例外情形，用人单位可正常到期终止合同，仅需支付N倍经济补偿金。
一、核心法条依据
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项明确规定：
连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
二、四种合法到期处理结果
情形一：劳动者提出续签，且要求签订无固定期限劳动合同（标准强制缔约情形）
1、规则：用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同，不享有拒绝续签的权利；
2、违法后果：若用人单位强行到期终止、拒绝续签无固定期限合同，构成违法终止劳动关系，劳动者可二选一主张权利：
① 要求继续履行劳动合同；
② 主张2N倍违法终止赔偿金；
3、司法口径：全国多地高院、人社部门及最高法民一庭均明确裁判口径：两次固定期限劳动合同期满后，缔约选择权归属于劳动者，用人单位丧失单方到期终止权。
情形二：劳动者提出续签，主动书面要求订立固定期限劳动合同
1、规则：该操作完全合法，双方可再次订立固定期限劳动合同；
2、实务要点：用人单位必须留存劳动者自愿申请签订固定期限合同的书面签字文件，口头约定不具备法律效力；员工签字履行新的固定期限合同后，事后反悔主张二倍工资差额的，仲裁机构及法院原则上予以驳回，视为劳动者自愿放弃法定缔约权利。
情形三：劳动者明确书面通知到期不再续签，主动离职
1、规则：劳动关系因合同到期正常终止，用人单位无需支付任何经济补偿金或赔偿金；
2、风险提示：用人单位务必留存员工不续签的书面回执，避免后续劳动者主张单位违法辞退，引发举证风险。
情形四：劳动者同意续签，用人单位单方决定到期不续签（高风险违法操作）
1、司法定性：只要劳动者无法定排除情形且愿意续签，用人单位单方终止劳动合同即构成违法终止；
2、法律后果：需向劳动者支付2N倍违法终止赔偿金，而非正常到期终止的N倍经济补偿；
3、合法例外：仅当劳动者存在严重违纪、不胜任工作等法定解除/终止事由时，用人单位才可合法到期终止劳动关系。
三、两大常见实务误区
误区1：两次合同到期，单位可以选择不续签，仅支付N倍补偿该认知不符合法律规定。
单次固定期限劳动合同到期时，用人单位选择不续签仅需支付N倍经济补偿；但连续两次固定期限劳动合同期满后，法律已剥夺用人单位的单方到期终止权，只要劳动者符合条件且愿意续签，用人单位拒绝续签即需支付2N倍违法终止赔偿金。
误区2：满足两次固定期限条件，自动转为无固定期限劳动合同该认知不符合法律规定。
无固定期限劳动合同不会自动转化，需双方完成续订签约程序；仅有用工满一年未订立书面劳动合同的情形，才视为双方已订立无固定期限劳动合同。
四、分主体实操合规建议
（一）劳动者应对策略
1、合同到期前30天，通过EMS快递+企业邮箱双通道，向用人单位发送书面通知，明确载明本人无过错、要求续签无固定期限劳动合同，全程留存送达凭证；
2、若用人单位强行出具终止通知书，不要签字认可离职，保持正常打卡出勤，及时申请劳动仲裁主张2N倍违法终止赔偿金；
3、若自身意愿为签订短期固定期限合同，务必书面明确自愿选择固定期限，避免后续维权出现权利冲突。
（二）用人单位合规操作方案
1、合同到期前1个月，向员工发送《续签意向征询书》，设置明确选项供员工勾选：① 同意续签无固定期限劳动合同 ② 同意续签固定期限劳动合同 ③ 到期不再续签；
2、员工选择固定期限劳动合同的，需单独签署《自愿放弃无固定期限缔约权利承诺书》，留存书面签字文件；
3、全面核查员工在职期间的绩效、违纪记录，固定《劳动合同法》第39条、第40条对应情形的证据，仅在员工符合法定排除情形时，才可合法到期终止劳动关系。
核心结论
两次固定期限劳动合同到期后，缔约决定权在劳动者一方，而非用人单位：
劳动者要求签订无固定期限合同→单位必须签署；劳动者要求签订固定期限合同→双方协商可签；劳动者主动不续签→劳动关系正常终止；用人单位单方拒签→构成违法终止，需支付2N倍赔偿金。
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