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一、超龄劳动者的官方定义
1、依据2026年7月1日施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（第56号令），超龄劳动者是指在我国境内用人单位务工，超过法定退休年龄，接受单位管理、从事单位安排的有酬劳动的人员。已合规办理提前退休再就业的人员，同样纳入保护范围。
2、法定退休年龄基准：女职工（工人岗）50周岁；女职工（干部/管理岗）：55周岁；男职工（所有岗位）：60周岁。
3、排除适用人群：按国家政策实行弹性延迟退休的人员，不适用本暂行规定，其用工关系仍受《中华人民共和国劳动合同法》调整。
4、用工关系规则的重大变化
（1）旧规则：此前司法实践中，达到退休年龄且领取养老金的人员，一般按劳务关系处理，权益不完全受劳动法规约束。
（2）2026年7月新规：不再一刀切定性劳动关系/劳务关系，设立独立超龄用工保护体系。无论是否领取养老金，基础劳动权益均受本规定强制保障。
二、超龄劳动者法定核心权益（56号令强制保障）
（一）劳动报酬权
1、正常出勤工资不得低于单位所在地最低工资标准，实行同工同酬，参照同岗位其他劳动者的合理薪酬水平执行。
2、工资必须按月足额发放，严禁克扣、无故拖欠劳动报酬。
3、确因工作需要加班的，按照《劳动法》规定标准计发加班费：工作日加班按1.5倍工资、休息日加班按2倍工资、法定节假日加班按3倍工资计算。用人单位原则上不得安排超龄劳动者加班。
4、单位必须与超龄劳动者签订书面用工协议，明确约定薪资标准、发放周期、结算方式等核心内容。
（二）休息休假权益
1、严格执行国家规定的标准工时制度，每日、每周工作时长不得超过法定上限；
2、依法享有休息日、法定节假日休息的权利；
3、因病需要治疗休养的，可享受相应医疗期，医疗期内用人单位不得随意辞退或单方降薪；
4、禁止安排超龄劳动者从事强制超长值守、夜班及重体力劳动。
（三）劳动安全与健康保护
1、单位必须根据超龄劳动者的年龄、身体状况匹配相应岗位强度，严禁安排其从事高危、重体力、有毒有害作业；
2、上岗前必须进行安全生产和职业病防护培训，并按规定配备劳动防护用品；
3、定期组织超龄劳动者进行健康体检，发现身体状况不适宜原岗位的，应当立即调整至合适岗位；
4、高温、高空、井下、高强度流水线等岗位，应当优先限制录用超龄人员。
（四）工伤保险（本次新规最大政策突破）
1、单位必须为所有超龄劳动者单项参保工伤保险，个人不缴费。无论是否领取养老金，均须参保。
2、超龄劳动者在工作中遭受事故伤害或者患职业病的，可直接申请工伤认定和劳动能力鉴定，无需先通过仲裁确认劳动关系；
3、完整享受工伤待遇：停工留薪期原待遇不变、护理费、医疗费、住院伙食补助、交通食宿；伤残补助金、伤残津贴；工亡的，近亲属可领一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金。
4、单位拒不参保的，全部工伤赔偿由单位全额承担，不得以劳务合同免责。
（五）用工稳定与解雇保护
1、解除或终止用工协议必须有合法合理的理由，用人单位不得随意无理由清退超龄劳动者；
2、超龄劳动者因患病、工伤无法胜任原工作的，用人单位应当优先安排调岗；确无合适岗位可调的，方可协商终止用工协议；
3、用人单位违法单方解除用工协议的，超龄劳动者有权主张赔偿相应损失；
4、严禁用人单位以任何名义收取押金、保证金，或扣押劳动者的身份证等证件。
（六）争议维权渠道
1、对于用人单位欠薪、不缴纳工伤保险、强迫加班等违法行为，可直接向劳动保障监察大队投诉举报；
2、因工伤待遇、劳动报酬等发生的争议，可依法申请劳动仲裁；对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼；
3、超龄劳动者的劳动权益争议不再只能通过民事诉讼（人身损害赔偿）途径解决，已全面纳入劳动保障行政执法和劳动争议仲裁的受理范围。
三、两类特殊情形的权益区分
1、达到退休年龄，未缴满社保、未领养老金
部分地区司法仍可认定事实劳动关系，享受经济补偿金、年休假、双倍工资等全套劳动合同法待遇；2026年新规后叠加超龄劳动者双重保护。
2、已办理退休、按月领取养老金的返聘人员
不再建立标准劳动关系，无需缴纳养老、医疗、失业、生育保险；但本规定全部基础权益（工资、工时、安全、工伤参保）均强制适用。
四、实操指引
1、2026年7月1日之后，用人单位不得以“退休人员属于劳务关系、不受劳动部门监管”为由规避法定责任。
2、超龄劳动者入职时，务必要求用人单位签订书面用工协议，明确约定工资标准、加班待遇、工伤保险参保、岗位工作强度等核心事项。
3、工作中发生事故伤害的，第一时间要求用人单位申报工伤；用人单位拒不申报的，劳动者本人或其近亲属可在事故发生之日起1年内，直接向人社部门提出工伤认定申请。
4、遭遇欠薪、强迫加班、不缴纳工伤保险等违法行为的，可立即拨打12333全国人社服务热线投诉举报。
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