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不必然受约束。仅营业执照经营范围重合不足以触发竞业限制义务，必须同时满足主体适格、协议合法有效、存在实质竞争关系、用人单位依约支付经济补偿四项法定要件，竞业限制才对劳动者产生约束力。
一、竞业限制生效的四大法定要件
1、主体适格：竞业限制仅适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。普通员工即使签订了竞业限制协议，也可能因主体不适格被认定为无效。
2、书面协议合法有效：必须签订书面竞业限制协议，且约定用人单位在劳动者离职后按月支付经济补偿。补偿标准一般不低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。
3、存在实质竞争关系：不能仅以营业执照经营范围重合判定，需综合考量双方实际经营业务、核心产品/服务、目标客户群体、主要市场区域是否存在直接竞争。
4、期限合规：竞业限制期限自劳动者离职之日起计算，最长不得超过2年，超过部分无效。
二、“业务重合”≠“竞争关系”（最高人民法院指导案例190号）
最高人民法院明确：仅营业执照经营范围重合，但双方实际主营方向、核心产品、目标客户、市场区域均不相同的，不构成竞业限制意义上的竞争关系，劳动者入职此类单位不构成违约。
只有当新用人单位与原用人单位的实质经营业务、核心产品服务、目标客户群体、主要市场区域高度重合，存在直接、现实的竞争关系时，才会触发竞业限制义务。
三、典型情形对比
不构成竞争：原单位主营金融信息服务，新单位主营娱乐视频平台。虽营业执照均包含“互联网信息服务”，但实际业务无任何交集，劳动者入职不违反竞业限制。
构成竞争：原单位与新单位均生产销售同类型动力锂电池，产品规格、技术路线、目标客户（新能源车企）、销售区域完全一致，劳动者入职将违反竞业限制。
四、结论
劳动者新入职单位与原单位仅营业执照经营范围重合，不必然导致违反竞业限制。判断是否受约束的核心标准是：
1、劳动者是否属于法定的竞业限制适格主体；
2、是否存在合法有效的书面竞业限制协议，且用人单位已依约支付经济补偿；
3、新单位与原单位之间是否存在实质竞争关系。
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