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劳动合同到期后，用人单位与劳动者未续订书面劳动合同、亦未依法终止劳动关系，劳动者继续在原岗位工作且用人单位无异议的，是劳动用工领域的高频争议场景。该情形并非原劳动合同的“自然延续”，不同阶段对应截然不同的法律定性、权利义务与法律责任，劳资双方处置不当极易引发劳动争议，面临双倍工资、违法解除赔偿等法律风险。本文结合现行法律规定与司法裁判规则，梳理该情形的法律定性、分主体分阶段处置方案、法律依据及实操要点，为劳资双方合规处置、依法维权提供清晰指引。
一、法律定性（如何准确把握）
核心结论：劳动合同期满后，劳动者继续在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原劳动合同约定的条件继续履行劳动关系，但该状态不等同于双方已依法订立书面劳动合同，仍需严格遵守劳动合同书面订立的法定规则。
1、到期后1个月内：双方构成事实劳动关系，此为法定缓冲宽限期，用人单位应及时与劳动者办理劳动合同续订或劳动关系终止手续。
2、到期后超1个月不满1年：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，需依法向劳动者支付第二月起至补订书面劳动合同前一日的双倍工资，最长支付期限为11个月。
3、到期后满1年：视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，用人单位应当立即与劳动者补订书面无固定期限劳动合同，不得再以原固定期限合同到期为由单方终止劳动关系。
二、分阶段处理方案（用人单位视角）
（一）到期后1个月内（黄金合规处理期）
1、主动向劳动者发出书面续签通知，明确告知续签条件，并注明维持或提高原劳动合同约定的劳动条件、薪酬待遇等核心内容，同步保留有效送达凭证。
2、劳动者同意续签的，立即与劳动者签订书面劳动合同，完成续订手续。
3、劳动者明确拒绝续签，且用人单位维持或提高原劳动合同约定条件的，依法向劳动者发出书面终止劳动关系通知，结清劳动者工资，无需支付经济补偿。
（二）到期后超1个月不满1年（法律风险高发期）
1、立即与劳动者沟通补订书面劳动合同，明确双方劳动关系的权利义务。
2、依法足额向劳动者支付对应期间的双倍工资差额，支付周期为劳动合同期满1个月的次日起，至补订书面劳动合同的前一日止。
3、劳动者拒绝补订书面劳动合同的，用人单位可依法终止劳动关系，但需按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金（N）。
（三）到期后满1年（无固定期限劳动合同视为成立期）
1、必须依法与劳动者补订书面无固定期限劳动合同，不得再以固定期限合同到期为由拒绝签订。
2、此情形下无需再继续支付未签订书面劳动合同双倍工资，双方劳动关系已依法转为无固定期限劳动合同关系。
3、用人单位在此阶段单方终止劳动关系的，构成违法解除，劳动者有权主张违法解除劳动合同赔偿金（2N），或要求继续履行劳动合同。
三、分阶段处理方案（劳动者视角）
1、到期后1个月内：可主动提醒用人单位办理劳动合同续签手续；若用人单位维持或提高原条件提出续签，劳动者明确拒绝的，用人单位依法终止劳动关系后，劳动者无权主张经济补偿。
2、到期后超1个月不满1年：有权要求用人单位补订书面劳动合同，并依法支付对应期间未订立书面劳动合同的双倍工资差额。
3、到期后满1年：有权要求用人单位依法补订书面无固定期限劳动合同，用人单位不得拒绝。
4、用人单位违法终止或解除劳动关系的：有权依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金（2N），或要求继续履行劳动合同。
四、核心法律依据
1、《中华人民共和国劳动合同法》第10条、第82条
2、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第5条、第6条、第7条
3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第34条
4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第11条
五、实操核心要点
1、强化证据留存：双方均需妥善留存考勤记录、工资发放流水、工作沟通记录、工作任务指派与完成记录等，用于证明劳动关系存续状态与实际履行条件。
2、全程书面化操作：用人单位发出的续签通知、终止劳动关系通知，劳动者的拒签回执等核心文件，均应采用书面形式，优先选择当面签收、EMS邮寄、已读留痕的电子送达等可追溯方式，同步留存完整的送达凭证。
3、法定续延情形例外处理：劳动合同期满时，劳动者存在女职工三期、法定医疗期、工伤停工留薪期等法定续延情形的，劳动合同期限依法自动顺延至相应情形消失，该顺延期间不属于“未订立书面劳动合同”的情形，无需支付双倍工资。续延情形消失后，双方仍需及时办理续订或终止手续，避免产生新的法律风险。
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