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在劳动争议纠纷中，未休年休假工资的支付与主张，是劳动者和用人单位高频争议的焦点问题之一。不少劳动者会产生疑问：若公司一直拖欠未休年休假工资，能否以此为由主动解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金？这一问题并非全国统一裁判标准，核心争议围绕未休年休假工资的法律性质展开，司法实践中存在明确的地域差异。结合现行法律规定、最高法司法倾向及各地裁判口径，现就该问题进行全面、清晰的实务解析。
一、核心结论
主流司法观点不支持劳动者以用人单位未支付未休年休假工资为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金；仅重庆、云南、山东等少数地区存在例外，能否获得支持完全取决于当地裁判规则。二者的核心分歧，在于未休年休假工资是否属于《劳动合同法》第38条第2项规定的“劳动报酬”范畴。
二、法律依据与性质争议
（一）基础规定
1、《劳动合同法》第38条明确，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以单方解除劳动合同，并依据该法第46条要求用人单位支付经济补偿。
2、《职工带薪年休假条例》第5条规定，单位确因工作需要且经职工同意不安排年休假的，需按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
3、《企业职工带薪年休假实施办法》第10条进一步细化，上述300%工资报酬中，包含100%正常工作期间工资和200%法定补偿部分。
（二）性质认定的两种观点
1、主流观点（非劳动报酬说）：未休年休假工资中的200%补偿部分，是对劳动者未享受法定休假权利的经济补偿，具备福利或赔偿属性，并非劳动者付出劳动后的对价；用人单位未支付该笔款项，不构成“未及时足额支付劳动报酬”，最高人民法院民一庭也倾向于该认定标准。
2、少数观点（劳动报酬说）：未休年休假工资是劳动者工资报酬的转化形式，本质是牺牲休息权对应的报酬，属于劳动报酬范畴；用人单位拒不支付的，劳动者可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。
三、各地司法实践差异
1、不支持的主流地区：以广东（含广州、深圳）、北京、上海为代表的地区，司法裁判口径统一明确，不支持劳动者以未支付未休年休假工资为由解除劳动合同并主张经济补偿。其中深圳中院裁判指引第92条直接作出规定，劳动者以用人单位未支付未休年休假工资为由被迫解除劳动关系，并要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
2、支持的少数地区：重庆、云南、山东、海南、湖北等地区，当地司法实践认定未休年休假工资属于劳动报酬范畴，劳动者以此为由提出解除劳动合同，并主张经济补偿金的，法院会依法予以支持。
3、全国其他地区：除上述两类地区外，国内其余多数地区的司法实践普遍不支持该项诉求，裁判机关倾向于将未休年休假工资中200%的补偿部分认定为福利性质，不属于《劳动合同法》第38条第2项规定的劳动报酬，故不适用该条款主张经济补偿。
四、实务要点与建议
（一）劳动者维权路径
1、优先主张未休年休假工资报酬（300%标准），这是劳动者的法定权利，无论哪个地区，仲裁和法院均会予以支持。
2、若计划以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿，务必提前了解当地裁判规则，避免盲目维权导致诉求被驳回。
3、若用人单位同时存在拖欠基本工资、加班费等核心劳动报酬的情形，可将多项诉求一并主张，大幅提高经济补偿金获得支持的概率。
（二）用人单位合规建议
1、依法依规安排职工休年休假，确因工作无法安排的，需及时足额支付300%的未休年休假工资报酬。
2、妥善保留年休假安排通知、职工确认签字、休假记录等证据，有效防范未休年休假工资争议。
3、密切关注当地司法实践口径，完善企业内部年休假管理制度，从源头降低用工法律风险。
五、典型案例
1、不支持案例（广东高院2024粤民申18941号）：法院认定未休年休假工资系对劳动者未享受年休假的补偿，不属于劳动报酬；公司已足额支付正常工资，劳动者以此为由被迫解除合同并主张经济补偿，缺乏法律依据，最终驳回其诉求。
2、支持案例（重庆一中院2025渝01民终3460号）：法院认定未休年休假工资是劳动者牺牲法定年假休息权的“加班工资”，属于劳动报酬范畴；公司未依法支付的，劳动者有权解除劳动合同，最终判令公司支付经济补偿金31562.37元。
总结
以未支付未休年休假工资为由解除劳动合同并主张经济补偿金，在全国范围内并未得到普遍司法支持，仅在重庆、云南等少数地区有可能获得法院认可。劳动者应当结合当地司法实践理性选择维权路径，优先保障自身未休年休假工资的法定核心权益；用人单位则需规范年休假管理流程，依法履行休假安排与工资支付义务，从根本上避免此类劳动争议的发生。
