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公司筹备期未取得营业执照，不具备法定用人单位资格，与劳动者原则上不构成劳动关系（多为雇佣/劳务关系），但劳动者权益仍受法律保护，由发起人承担首要用工责任。核心保障要点：签订书面用工协议明确报酬、社保、工龄及劳动关系转化规则，在公司成立后30日内完成劳动合同签订与社保开户，避免双倍工资、滞纳金等风险。本文将详细拆解合规实操与风险防范要点。
一、法律定位：主体资格与责任承担
（一）主体资格认定
筹备中公司未取得营业执照，不具备《劳动合同法》规定的用人单位主体资格，双方用工关系原则上认定为雇佣/劳务关系。
（二）责任承担依据
《民法典》第75条明确：设立人为设立法人从事的民事活动，法律后果由法人承受；法人未成立的，由设立人承受，设立人为二人以上的，承担连带责任。
（三）特殊情形：劳动关系追溯
公司成立后若承继筹备期权利义务、员工继续留任，且双方有明确约定，可认定劳动关系自实际用工之日起算。
二、劳动者核心权益保障体系
（一）薪酬保障：明确标准+足额支付
1、书面约定：明确月薪/日薪、支付周期（如次月10日前）、支付方式（优先银行转账）、个税代扣代缴规则，不得低于当地最低工资标准。
2、支付责任：发起人作为责任主体，不得以“公司未成立”拒付报酬，逾期支付需承担违约责任。
3、凭证管理：保留工资条、银行转账记录，注明“筹备期劳务报酬”，与公司成立后工资台账区分存档。
（二）社保处理：筹备期可选路径+成立后强制义务
1、筹备期合规路径（三选一）
现金补偿：双方书面确认补偿标准及金额，明确“自愿放弃筹备期社保缴纳”，避免后续补缴纠纷；
事后补缴：公司成立后30日内完成社保开户，按规定补缴筹备期社保，承担每日0.05%的滞纳金；
第三方代缴：存在资质合规风险，需书面明确责任划分，谨慎使用。
2、成立后强制要求
营业执照核发后30日内，必须完成社保开户及员工参保手续，无正当理由不得拖延。
（三）工龄衔接与劳动关系转化
1、书面约定筹备期工龄计入司龄，作为经济补偿、年休假、社保缴费年限等计算依据；
2、公司成立后30日内签订劳动合同，注明“实际入职日期（筹备期起始日）”，明确筹备期工作时间计入工龄。
（四）其他关键权益
安全保障：提供必要劳动保护用品，承担工伤责任（建议购买雇主责任险转移风险）；
工作规范：明确岗位职责、工作时间、休息休假，禁止无正当理由加班；
筹备失败：发起人需足额支付已提供劳动的报酬，并按约定支付经济补偿。
三、分阶段实操流程与风险防范
（一）筹备期：规范协议+证据留存
1、核心文件：《筹备期用工协议》必备条款
双方主体：发起人/筹备组（甲方）与劳动者（乙方），建议加入拟设公司作为丙方，约定公司成立后自动承继协议权利义务；
核心内容：工作内容、地点、时间；报酬标准与支付周期；社保处理方案；公司成立后30日内签订劳动合同的约定；工龄计算规则；筹备失败的补偿标准；争议解决方式（优先向用人单位所在地仲裁委申请仲裁）。
2、证据管理要点
保留招聘记录、工作安排、考勤表、工资支付凭证、沟通记录（微信/邮件）等，避免口头约定引发纠纷。
（二）公司成立后：30日内完成衔接
1、签订劳动合同：合同日期填写公司成立日，补充条款注明实际入职日及筹备期工龄计入约定；
2、社保处理：完成社保开户与员工增员，按协议约定补缴筹备期社保；
3、书面确认：出具《筹备期工作情况确认书》，明确工作时间、报酬支付情况、工龄计算方式，双方签字盖章；
4、台账建立：工资发放主体变更为新公司，建立正规工资台账，留存个税申报记录。
（三）常见风险点与应对策略
风险1：协议缺失：具体表现为未签订书面用工协议，仅口头约定；应对措施为强制签订《筹备期用工协议》，明确所有核心条款，拒绝模糊口头承诺。
风险2：薪酬纠纷：具体表现为发起人拖欠/克扣报酬；应对措施为在协议中约定逾期付款违约金，劳动者需留存工资条、转账记录等报酬追索凭证，必要时通过仲裁维权。
风险3：社保遗漏：具体表现为公司成立后未按约定补缴筹备期社保；应对措施为提前在协议中明确社保处理方案，成立后指定专人跟进社保开户及补缴事宜，避免遗漏。
风险4：工龄争议：具体表现为公司拒绝将筹备期计入司龄；应对措施为书面约定工龄衔接规则，签订劳动合同及确认书时明确标注，留存相关书面凭证。
风险5：筹备失败：具体表现为发起人拒付报酬及补偿；应对措施为协议中明确发起人连带责任，劳动者可向所有发起人追索报酬及约定补偿。
四、典型案例启示
1、案例一：公司筹备期招用员工未签协议，成立后未补缴社保。仲裁委判决发起人承担社保补缴责任，公司成立后承继该义务，筹备期工龄计入司龄。
启示：书面协议是权益保障的核心，社保约定需明确可执行，避免因约定模糊引发纠纷。
2、案例二：筹备失败后发起人拒付工资。法院判决所有发起人承担连带责任，支付拖欠工资及利息。
启示：多人发起时，需在协议中明确连带责任条款，确保劳动者后续追索权可实现。
五、核心注意事项
（一）对劳动者
1、务必签订书面用工协议，拒绝任何形式的口头承诺；
2、保留完整证据链（考勤、工作成果、工资凭证、沟通记录等）；
3、优先选择银行转账支付报酬，要求注明款项性质（如“筹备期劳务报酬”）；
4、明确公司成立后劳动关系转化的具体条件，避免后续衔接争议。
（二）对发起人/筹备组
1、严格承担用工主体责任，不得规避薪酬支付、安全保障等法定义务；
2、所有约定均以书面形式确认，条款表述清晰无歧义，避免模糊表述；
3、提前购买雇主责任险，转移工伤等意外风险；
4、公司成立后30日内务必完成劳动合同签订与社保开户，避免因逾期产生双倍工资、社保滞纳金等处罚。
结论
公司筹备期虽不构成标准劳动关系，但劳动者权益受《民法典》《劳动法》等法律严格保护，发起人是法定用工责任主体。通过签订规范书面协议、明确权责划分、高效完成成立后衔接工作，可实现劳资双方权益平衡，有效防范法律风险，为公司合规运营奠定基础。
