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股东与公司劳动关系认定：以“从属性”为核心，结合事实与法律综合判定，在公司经营实践中，股东兼具“投资者”与“劳动者”双重身份的情况较为常见，二者是否构成劳动关系的争议核心，在于股东的行为是“行使股东权利”还是“提供受管理的劳动”，而非股东身份本身。法律并未禁止股东与公司建立劳动关系，但需严格依据法定要件和实际履行情况综合判断，不能仅凭身份标签下定论。
一、核心法律依据
劳动关系的认定需以明确的法律规定为支撑，核心依据包括：
1、《中华人民共和国劳动法》第二条：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。该规定明确，只要股东与公司符合劳动关系主体资格且存在实质劳动关联，即受劳动法调整。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。无论是否签订书面劳动合同，“实际用工”是劳动关系建立的核心标志，股东若为公司提供持续性劳动，即可成为劳动关系的适格主体。
3、《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）：明确劳动关系成立需同时满足三个要件——主体适格（公司与股东均符合法律要求）、管理从属（股东受公司规章制度约束、接受劳动管理并获取报酬）、业务关联（股东提供的劳动是公司主营业务组成部分）。
4、最高人民法院指导性案例（如指导案例179号）：明确“合作经营”等名义不影响劳动关系认定，若协议内容、实际履行情况符合劳动关系特征，应认定为劳动关系。
二、核心判断标准：从属性的三重维度（劳动关系本质特征）
认定股东与公司是否构成劳动关系，关键在于是否具备“从属性”，具体体现为人身、经济、组织三个层面的从属关系，三者缺一不可：
1、人身从属性：管理与被管理的核心体现
股东需接受公司的日常管理，遵守考勤制度、奖惩规则、工作流程等规章制度，工作时间、内容、方式由公司主导安排，而非自主决策。例如：股东需按公司要求打卡上下班、请假需经审批、工作成果需接受上级考核，体现了“命令与服从”的人身依附关系。反之，若股东仅通过股东会参与重大决策、自主安排工作节奏、不受公司劳动纪律约束，则不具备人身从属性。
2、经济从属性：劳动报酬与投资收益的区分
股东的主要收入来源为“固定劳动报酬”，而非“股权分红”。工资发放具有规律性（如按月支付）、稳定性，与劳动付出直接挂钩，不受公司盈亏直接影响；而分红依赖公司盈利状况，具有不确定性，是股东投资权益的体现。例如：公司每月向股东支付固定金额的“工资”，并注明薪酬构成（基本工资+绩效），即便股东同时享有分红，也不影响劳动关系的认定；但若股东仅获取分红，无固定薪酬，或收入与公司盈利直接绑定，则不符合经济从属性要求。
3、组织从属性：劳动与公司业务的关联性
股东提供的劳动需纳入公司的组织体系，是公司主营业务的必要组成部分，而非独立的投资经营行为。例如：股东在公司担任技术研发、市场营销、财务核算等具体岗位，其工作是公司整体业务链条的一环，需配合其他部门完成工作任务，体现组织从属；若股东仅为自身投资利益开展活动（如自主拓展个人关联业务、独立负责某项目且自负盈亏），则与公司业务无实质组织关联。
三、常见情形细化分析
（一）构成劳动关系的典型情形
1、股东担任公司普通岗位（如技术岗、行政岗、销售岗等），签订书面劳动合同，接受考勤管理和绩效考核，公司按月发放固定工资并缴纳社会保险，劳动内容属于公司主营业务。例如：股东钱某在公司担任培训老师，需按课程安排授课、接受法定代表人的工作调度，公司每月支付8000元工资并缴纳社保，法院认定双方存在劳动关系。
2、股东担任高管职务（如经理、财务负责人），虽参与公司管理，但同时受股东会、董事会决议约束，遵守公司规章制度，领取固定薪酬。最高人民法院判例明确：“公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在”，若高管股东实际提供劳动并接受管理，仍可认定劳动关系。
3、以“合作经营”“项目合作”等名义签订协议，但实质符合劳动关系特征。如指导案例179号中，聂美兰与公司签订《合作设立茶叶经营项目的协议》，约定“聘任为项目经理”“按月支付基本工资+业绩报酬”，实际接受公司考勤、工作汇报要求，法院最终认定双方存在劳动关系。
（二）不构成劳动关系的典型情形
1、股东仅行使法定股东权利（如参与股东会决策、查阅财务报表、获取分红），未在公司担任具体岗位，不参与日常经营，不受公司劳动管理。例如：股东张某出资后未参与公司任何工作，仅每年按持股比例分取红利，双方仅为投资关系。
2、股东为公司实际控制人或控股股东，对公司拥有绝对控制权，主导规章制度制定、薪酬分配等核心事务，其行为本质是“自我管理”而非“被管理”。此类股东与公司不具备人身从属性，一般不认定劳动关系。
3、股东自主经营公司某业务板块，自负盈亏、自担风险，收入与业务利润直接挂钩而非固定工资。例如：股东王某作为公司出资人，独立负责某区域的产品销售，自行承担成本、分配利润，其劳动被认定为投资经营行为，而非劳动关系。
4、股东与公司存在“人格混同”（如财务不分、人员混同、业务混同），股东行为与公司行为无法区分，此时股东不能成为劳动关系中的“劳动者”，双方不构成劳动关系。
四、证据认定的关键要点
股东主张劳动关系成立的，需承担举证责任，核心证据包括：
1、直接证据：书面劳动合同、股东会或董事会关于聘任职务及薪酬的决议、工资支付记录（银行转账凭证、工资条，需注明“工资”而非“分红”）、社会保险缴纳记录。
2、间接证据：考勤记录、请假审批单、工作任务分配通知、工作汇报材料、工作群聊天记录、同事证言、工作证或工牌等，证明其接受公司管理、持续提供劳动。
若股东仅能提供股权证明、分红记录，无法证明受公司管理及领取固定工资，或证据显示其工作具有高度自主性（如无考勤、自主安排工作内容），法院将不予认定劳动关系。如指导案例179号中，聂美兰提交的工资转账记录、考勤记录、工作汇报材料，成为认定劳动关系的关键证据。
五、总结与实务建议
股东与公司之间是否构成劳动关系，核心是“实质大于形式”——无论是否签订劳动合同、是否具有股东身份，只要符合“主体适格、管理从属、业务关联”三大法定要件，即构成劳动关系；反之，仅存在投资关系或自主经营行为，则不构成。
1、公司层面：若安排股东担任具体职务并提供劳动，应签订书面劳动合同，明确岗位、薪酬、考勤等事项，区分工资与分红的支付路径（工资按月固定发放，分红按盈利情况结算并注明），依法缴纳社会保险，避免后续争议。
2、股东层面：若需以劳动者身份主张权利，应留存劳动合同、工资记录、考勤凭证等关键证据，明确自身工作具有“从属性”特征；若仅为投资目的，应避免形成持续受公司管理的表象，防止身份混淆。
总之，劳动关系的认定需回归“从属性”本质，结合法律规定与具体事实综合判断，明确双方权利义务边界是避免争议的核心。
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