和谐劳动、知由咨询、专业服务、全程护航！
一、法律依据
可以解雇，但必须同时满足以下条件：
1、《劳动合同法》第四十条第三款：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”
2、《劳动合同法》第三十五条：变更劳动合同需双方协商一致，且采用书面形式，调岗作为合同变更的一种，需遵循该原则。
3、“客观情况重大变化”认定标准：需是不以主观意志为转移的外部或不可抗力因素（如项目撤销、政策调整），原岗位确已消失，排除单纯经营亏损情形，且达到劳动合同无法履行的程度。
二、把握要点
1、调岗合理性判断（关键前提）
合理调岗需同时满足：基于项目解散的经营必需，新岗位与原岗位性质相似、职级匹配、薪资福利基本相当，不具侮辱性或惩罚性，工作地点无大幅变更（如跨城市）导致通勤成本剧增，且员工具备胜任新岗位的技能或经验。
不合理调岗特征：故意降低薪酬福利、岗位与原工作内容差异极大、带有惩罚性、员工根本无法胜任且无培训支持。
2、解雇的法定前提（缺一不可）
项目解散已实际导致原岗位消失，劳动合同确实无法继续履行；
已向员工提供符合上述标准的合理调岗方案；
已与员工充分协商（至少两次正式沟通），但未能达成一致；
员工不存在《劳动合同法》第四十二条规定的禁止解雇情形。
3、禁止解雇的例外情形（《劳动合同法》第四十二条）
从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断/医学观察期间的；
患职业病或因工负伤并被确认丧失/部分丧失劳动能力的；
患病或非因工负伤在规定医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的；
法律、行政法规规定的其他情形。
三、操作流程与注意事项
1、前期准备（规避基础风险）
评估项目解散影响：确认原岗位是否彻底消失，无替代可能性，保留项目终止、组织架构调整的书面文件（如董事会决议、客户终止合作通知等）。
制定调岗方案：结合员工原岗位技能、工作经验设计新岗位，明确新岗位职责、薪资结构、报到时间，确保薪资福利不低于原标准，形成书面方案。
审查劳动合同：查看合同中是否有关于岗位调整、项目解散的约定条款，有约定按约定执行，无约定则严格遵循法定程序。
2、沟通协商（核心关键环节）
书面通知调岗：向员工正式发出《调岗通知书》，明确调岗原因、新岗位详情及协商期限，要求员工签收确认。
充分协商沟通：以诚恳态度听取员工异议，记录拒绝理由，可提供调岗+过渡期培训、调岗+通勤补贴等灵活方案，不得强制要求“接受调岗或离职”二选一。
留存沟通证据：每次沟通后形成《沟通记录》，注明时间、地点、参与人员、协商内容，由员工签字确认；邮件、微信等沟通记录需完整保存。
特殊情况处理：若员工未签书面协议但已到新岗位工作超一个月且未提异议，视为默认调岗有效。
3、解雇实施（协商失败后）
履行通知义务：可选择提前30日发出《解除劳动合同通知书》，或额外支付一个月工资（代通知金）后立即解除，通知书需明确解除依据、时间及补偿标准。
支付经济补偿：按N+1标准支付（N为工作年限对应的月工资），工作满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资；月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍封顶计算，支付年限最高不超过12年，月工资以解除合同前12个月平均应得工资为准（含计时工资、奖金、津贴补贴等）。
办理后续手续：解除合同后15日内为员工办理档案和社保转移，出具《解除劳动合同证明》，完整结算工资及补偿款项，保留支付凭证。
4、证据保存（应对劳动争议）
必须留存的关键证据包括：项目解散的官方文件、调岗方案及合理性说明、调岗通知书及签收记录、历次协商沟通记录（含员工拒绝理由）、经济补偿金支付凭证、劳动合同、员工工资流水、岗位说明书等，形成完整证据链，避免因举证不足被认定为违法解除。
四、实操建议
优先协商解除：可提出“协商离职+法定补偿”方案，若员工同意，补偿标准可灵活协商（可低于N+1），降低争议风险。
分层处理员工：对核心人才可提供更优调岗条件或额外补偿；对普通员工严格按法定程序操作，确保程序正义。
避免常见误区：不得仅凭“项目解散”直接解雇，未协商或调岗不合理即解除，将被认定为违法解除，需支付2N双倍赔偿金；不得借调岗名义降薪、惩罚员工。
总结：项目解散后员工拒绝合理调岗，公司可依法解雇，但核心在于证明“岗位消失的客观性”“调岗的合理性”及“协商的充分性”，且需履行法定通知义务、支付足额补偿。建议实施前咨询专业人士，确保流程合规，重点防范证据缺失导致的违法解除风险。
专业解答无需远寻，精准方案触手可及！如有需求，欢迎联系知由咨询网，我们将为您破解困惑、赋能前行，一站式满足您的咨询需求。
