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一、劳动者主动提出，双方协商一致解除劳动合同
法律规定：《劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项（反向排除适用）
适用场景：劳动者因个人职业规划、家庭因素等主动提出离职，与用人单位达成解除合意（非用人单位发起协商）
处理程序：
1、接收劳动者书面辞职申请或协商解除意向；
2、签订书面解除协议，明确解除原因及时间；
3、办理工作交接、工资结算及档案社保关系转移。
把握要点：需留存劳动者主动提出的书面证据（辞职信、离职申请单），解除协议中需明确“系劳动者主动提出协商解除”。
二、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件
法律规定：《劳动合同法》第三十九条第一项
适用场景：试用期内，劳动者未达到用人单位明确的录用标准（如技能考核、业绩指标、职业素养等）
处理程序：
1、确认试用期约定合法（符合劳动合同期限对应的试用期上限）；
2、收集不符合录用条件的考核证据；
3、通知工会（如有）；
4、向劳动者出具书面解除通知，说明具体事由；
5、办理离职交接手续。
把握要点：录用条件需事前书面公示或告知劳动者，考核标准需客观可量化，解除决定须在试用期内作出。
三、劳动者严重违反用人单位规章制度
法律规定：《劳动合同法》第三十九条第二项
适用场景：劳动者违反经民主程序制定且公示的规章制度，行为达到“严重”标准（如旷工、违规操作、泄露商业秘密等）
处理程序：
1、核实违规事实，固定证据（考勤记录、处罚通知、检讨书等）；
2、确认规章制度合法有效；
3、通知工会；
4、书面送达解除通知；
5、办理离职手续。
把握要点：规章制度需明确“严重违反”的具体情形，避免模糊表述，公示记录（员工签字、邮件送达等）需留存。
四、劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害
法律规定：《劳动合同法》第三十九条第三项
适用场景：劳动者因疏忽大意或故意行为，导致用人单位经济损失、声誉受损等重大损害（如财务违规造成资金流失、采购舞弊导致质量事故）
处理程序：
1、界定“重大损害”（参照规章制度或行业标准）；
2、收集失职/舞弊事实及损害后果证据；
3、通知工会；
4、书面解除通知书并说明因果关系；
5、结算工资及处理损失追偿（如需）。
把握要点：需举证损害与劳动者行为存在直接因果关系，“重大损害”需事前明确界定（如经济损失超5万元）。
五、劳动者双重劳动关系影响本单位工作或拒不改正
法律规定：《劳动合同法》第三十九条第四项
适用场景：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，导致本职工作任务完不成、频繁出错，或用人单位提出后仍不终止兼职行为
处理程序：
1、收集兼职事实及影响工作的证据（考勤、工作成果考核）；
2、向劳动者发出整改通知；
3、劳动者拒不改正或影响未消除的，通知工会；
4、书面解除劳动合同。
把握要点：需先举证兼职事实，再证明“严重影响”，或举证已提出整改但劳动者未配合。
六、劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立劳动合同致无效
法律规定：《劳动合同法》第三十九条第五项、第二十六条第一款第一项
适用场景：劳动者入职时隐瞒真实情况（如学历造假、工作经历虚构、资格证书伪造），或胁迫用人单位订立劳动合同
处理程序：
1、收集欺诈/胁迫的证据（造假材料、沟通记录）；
2、核实劳动合同无效的法定情形；
3、通知工会；
4、书面送达解除通知，明确合同无效及解除依据；
5、办理离职手续。
把握要点：入职登记表可增设“信息真实性承诺”条款，便于后续举证。
七、劳动者被依法追究刑事责任
法律规定：《劳动合同法》第三十九条第六项
适用场景：劳动者被人民法院判处刑罚（管制、拘役、有期徒刑等）、检察院免予起诉或法院免予刑事处分
处理程序：
1、获取司法机关生效法律文书（判决书、不起诉决定书）；
2、确认追究刑事责任的事实成立；
3、通知工会；
4、书面解除劳动合同；
5、办理离职交接。
把握要点：刑事案件侦查、审查起诉阶段不属于“被追究刑事责任”，不得提前解除。
八、固定期限劳动合同期满，劳动者不同意续订（用人单位维持/提高约定条件）
法律规定：《劳动合同法》第四十六条第五项（反向排除）
适用场景：劳动合同到期前，用人单位提出维持原工资、福利等约定条件，或提高待遇续订，劳动者明确拒绝
处理程序：
1、到期前30日向劳动者发出书面续订通知，明确条件；
2、留存劳动者拒绝续订的书面回执或沟通记录；
3、合同期满后办理终止手续，出具终止劳动合同证明。
把握要点：需举证“维持或提高约定条件”，避免口头约定，续订通知需明确薪资、岗位等核心条款。
九、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，劳动合同终止
法律规定：《劳动合同法》第四十四条第二项、第四十六条
适用场景：劳动者达到法定退休年龄，依法办理退休手续并享受基本养老保险待遇
处理程序：
1、核实劳动者退休证明及养老待遇领取凭证；
2、双方确认劳动合同终止时间；
3、办理工作交接、档案转移及社保停缴手续。
把握要点：无需提前通知，但需及时办理终止手续，避免形成事实劳动关系。
十、劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡、宣告失踪
法律规定：《劳动合同法》第四十四条第三项、第四十六条
适用场景：劳动者自然死亡，或经利害关系人申请，法院依法作出宣告死亡、宣告失踪判决
处理程序：
1、获取死亡证明或法院生效判决；
2、通知劳动者近亲属（如有）；
3、依法办理劳动合同终止手续，结算工资及相关待遇（如抚恤金）。
把握要点：需留存相关法律文书，待遇结算需符合劳动法律法规及地方规定。
应当注意的程序问题
1、工会程序不可省略：用人单位单方解除劳动合同（情形二至七），必须事先将理由通知工会，工会提出意见的需研究并书面答复。一审起诉前未补正该程序视为违法解除。
2、书面形式是核心要求：解除/终止通知、续订通知、协商协议等均需以书面形式送达，留存签收记录或公示凭证（如快递回执、邮件截图）。
3、举证责任由用人单位承担：需全程留存证据（录用条件、规章制度公示记录、违规事实、协商记录等），无充分证据可能被认定为违法解除。
4、离职手续合规性：解除/终止后15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移，出具解除/终止劳动合同证明，不得扣押证件或拖欠工资。
5、续订条件举证关键：情形八中，用人单位需书面明确“维持/提高约定条件”，无书面依据可能被认定为未依法续订，需支付经济补偿。
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